结论：兼职无合同在大多数情况下仍算就业，但具体是否构成就业关系以及权益保障情况需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、兼职与就业关系的认定
非全日制用工的就业性质：
- 兼职通常属于非全日制用工形式，这种用工形式具有灵活性和临时性。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，而非必须签订书面劳动合同。因此，即使没有书面合同，只要双方存在实际的用工关系，即一方提供劳动，另一方支付报酬，就构成了就业关系。
就业关系的实质要件：
- 就业关系的认定不仅依赖于书面合同，更看重双方是否实际履行了劳动和支付报酬的义务。只要兼职人员为用人单位提供了劳动，并获得了相应的报酬，无论是否签订书面合同，都应视为存在就业关系。
二、兼职无合同情况下的权益保障
证据保留的重要性：
- 尽管法律允许非全日制用工双方通过口头协议约定工作内容和报酬，但为了保障自身权益，兼职人员应尽可能保留能证明兼职事实和双方约定内容的证据。这些证据包括但不限于工作记录、报酬支付记录（如转账记录、工资条等）、与雇主沟通工作相关事宜的聊天记录等。这些证据在发生纠纷时将起到关键作用。
辞职与薪酬支付：
- 兼职员工在辞职时，需提前三天告知用人单位，这是基于诚信原则及对工作交接的合理安排。同时，非全日制用工的薪酬支付周期最长不得超过15天，确保兼职员工能够及时获得劳动报酬。如果用人单位拖欠工资或未按时支付，兼职员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。
权益受损的法律救济：
- 如果用人单位在用工过程中存在违法行为，如拖欠工资、超时工作等，兼职员工有权向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等。在维权过程中，之前保留的证据将发挥重要作用。
三、特殊情况下的处理
- 如果兼职人员与用人单位之间实际上形成了全日制用工关系（例如，工作时间、工作性质等符合全日制用工特征），那么用人单位就应当与劳动者签订书面劳动合同。否则，用人单位将承担法律责任，包括自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同时，需要向劳动者每月支付二倍的工资。
四、建议与提醒
- 明确约定：尽管法律允许口头协议，但为了减少纠纷和保障自身权益，建议兼职人员在开始工作前与用人单位明确约定工作内容、报酬、工作时间等关键条款，并尽可能以书面形式记录下来。
- 及时维权：如果兼职过程中遇到权益受损的情况，如拖欠工资、超时工作等，应及时收集证据并寻求法律帮助，通过合法途径维护自己的权益。
总结：兼职无合同在大多数情况下仍算就业，但兼职人员应了解自己的权益和义务，并尽可能保留相关证据以保障自身权益。如果遇到纠纷或权益受损的情况，应及时寻求法律帮助。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。