结论：兼职是否算就业，需根据兼职人员与雇主之间的实际关系、合同性质及法律法规进行综合判断。在特定条件下，兼职可以构成就业关系，享受相应的劳动权益；而在其他情况下，则可能仅被视为一种劳务提供行为。以下从不同角度进行详细分析：
一、从劳动关系角度分析
一般情况不属于就业关系：
- 在典型的兼职场景中，兼职人员与兼职单位之间往往未建立紧密、稳定的劳动关系。例如，大学生课余时间在餐厅打工，通常不被认定为劳动关系意义上的就业。这种情况下，兼职人员的工作时间、地点和内容相对灵活，不受兼职单位严格的管理和指挥。
特殊情况属于就业关系：
- 若兼职人员与单位签订了劳动合同，接受日常管理并遵守规章制度，如兼职会计每周固定工作并遵守考勤制度，则可能构成劳动关系，属于就业关系。这种情况下，兼职人员享有与全职员工相似的劳动权益，如最低工资保障、社会保险等。
二、从个人所得税角度分析
一般情况视为就业收入：
- 个人因兼职取得的收入，按“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税，这在一定程度上视为一种提供劳务并获取报酬的“就业”形式。即使兼职人员与兼职单位之间未建立劳动关系，其收入仍需依法纳税。
特殊情况不视为就业收入：
- 偶然性、小额的帮忙行为获得的感谢费等，不涉及正规劳务报酬支付和申报流程，通常不被视为个人所得税意义上的就业收入。这种情况下，兼职人员的收入可能无需缴纳个人所得税。
三、从合同性质角度分析
劳动合同构成就业关系：
- 若兼职人员与单位签订的是劳动合同，且明确了双方的权利和义务，如工作时间、地点、内容、报酬等，则通常视为劳动关系，构成就业关系。这种情况下，兼职人员享有劳动法规定的各项权益。
劳务合同不构成就业关系：
- 若兼职人员与单位签订的是劳务合同，则形成劳务关系，不属于劳动关系意义上的就业关系。劳务合同通常只规定工作内容、报酬和支付方式等条款，不涉及社会保险、福利待遇等劳动权益。
四、法律建议与风险提示
明确合同性质：
- 兼职人员在签订合同时，应明确合同性质（劳动合同或劳务合同），以了解自己的权益和义务。若希望享受劳动权益，应争取签订劳动合同；若仅希望提供劳务并获取报酬，可签订劳务合同。
保留相关证据：
- 兼职人员在工作过程中，应保留与兼职单位之间的沟通记录、工作成果、报酬支付凭证等证据，以备不时之需。这些证据在发生纠纷时，有助于证明兼职人员与兼职单位之间的关系和权益。
了解法律法规：
- 兼职人员应了解相关的法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国个人所得税法》等，以维护自己的合法权益。在签订合同前，可咨询专业律师或相关机构，了解合同条款的合法性和有效性。
防范法律风险：
- 兼职人员在提供劳务过程中，应注意防范法律风险。例如，避免泄露兼职单位的商业秘密或敏感信息；遵守兼职单位的规章制度和操作流程；确保工作成果符合兼职单位的要求等。
总结：兼职是否算就业，需根据具体情况进行综合判断。兼职人员在签订合同时，应明确合同性质并了解自己的权益和义务；在工作过程中，应保留相关证据并了解法律法规；同时，应注意防范法律风险以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。