兼职是否算入职（任职受雇），需根据具体情况综合判断，结论如下：

1. 从劳动关系角度

   • 一般情况不属于入职：若兼职人员与单位未签订劳动合同，工作时间灵活（如每日不超过4小时、每周不超过24小时），且不受单位日常管理（如无需考勤、不遵守内部规章制度），则通常不被认定为劳动关系意义上的“入职”。例如，大学生课余在餐厅打工，按小时计酬且无固定排班，一般视为劳务关系。
     
   • 特殊情况属于入职：若兼职人员与单位签订劳动合同，接受日常管理（如固定考勤、需遵守工作纪律），且工作内容具有持续性（如每周固定工作3天），则可能构成劳动关系，属于“入职”。例如，兼职会计每周固定到公司处理账务，需遵守公司财务制度，此时可能被认定为劳动关系。

2. 从个人所得税角度

   • 一般情况视为任职受雇：根据税法规定，个人因兼职取得的收入按“劳务报酬所得”缴纳个人所得税。即使未签订劳动合同，只要存在持续、稳定的劳务提供行为（如每月固定领取报酬），税务上可能将其视为一种“任职受雇”形式。
     
   • 特殊情况不视为任职受雇：若兼职行为具有偶然性、小额性（如偶尔帮朋友代班获得感谢费），且未通过正规渠道申报劳务报酬，则通常不被税务认定为任职受雇。

3. 从合同性质角度

   • 签订劳动合同：若合同明确双方权利义务（如工作时间、报酬、社保等），且符合劳动关系特征，则构成“入职”。
     
   • 签订劳务合同：若合同仅约定工作成果与报酬（如“完成某项目支付X元”），且不涉及日常管理，则属于劳务关系，不属于“入职”。

法律建议与风险提示：

• 对兼职人员：

  • 签订书面合同，明确工作内容、时间、报酬及支付方式，避免口头约定。
    
  • 保留工作证据（如考勤记录、工资条、工作成果），以便维权。
    
  • 若发生工伤，及时申请工伤认定（非全日制用工同样适用《工伤保险条例》）。
    

• 对用人单位：

  • 避免将兼职人员纳入全日制管理（如强制考勤、禁止兼职其他单位），否则可能被认定为劳动关系。
    
  • 明确合同性质（劳务合同或劳动合同），避免模糊表述导致纠纷。
    
  • 遵守行业规范（如医疗、教育行业对兼职人员的资质要求），防范法律风险。

示例说明：

• 案例1：小王每周一、三、五到公司做行政助理，每天工作3小时，签订劳动合同并缴纳社保。此时小王与公司的关系属于劳动关系，“入职”成立。
  
• 案例2：小李利用周末在商场做促销，按销售额提成，无固定工作时间且未签合同。此时小李与商场的关系属于劳务关系，“入职”不成立。

如有进一步疑问（如具体合同条款审查、工伤认定流程等），可直接向我咨询。