结论：员工发生轻微肢体冲突，在已收到处罚和赔偿的情况下，公司是否还要继续处理，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、冲突的严重程度、是否造成不良影响等因素。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度有明确规定：
- 如果公司的规章制度中明确规定了员工发生肢体冲突的处理流程和后果，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司应当按照规章制度执行。
- 例如，规章制度可能规定，员工发生肢体冲突，无论轻重，均需接受进一步的纪律处分，如警告、记过、降职、解雇等。在这种情况下，即使员工已经收到了处罚和赔偿，公司仍可能根据规章制度继续处理。
规章制度无明确规定或规定模糊：
- 如果公司的规章制度中没有明确规定员工发生轻微肢体冲突的处理方式，或者规定较为模糊，那么公司需要谨慎处理。
- 在这种情况下，公司可以考虑冲突的严重程度、是否造成不良影响、员工的态度和悔改表现等因素，来决定是否继续处理以及如何处理。
二、冲突严重程度和不良影响的角度
冲突轻微且未造成不良影响：
- 如果员工之间的肢体冲突非常轻微，且没有造成任何不良影响（如未影响工作秩序、未损害公司形象等），那么公司可能不需要继续处理。
- 在这种情况下，公司可以认为员工已经通过处罚和赔偿承担了相应的责任，且冲突已经得到妥善解决。
冲突严重或造成不良影响：
- 如果员工之间的肢体冲突较为严重，或者造成了不良影响（如影响了工作秩序、损害了公司形象、引发了其他员工的恐慌或不满等），那么公司可能需要继续处理。
- 在这种情况下，公司可以采取进一步的纪律处分措施，以维护公司的秩序和形象，并警示其他员工。
三、员工态度和悔改表现的角度
员工态度诚恳且悔改表现明显：
- 如果员工在冲突后态度诚恳，积极承认错误，并表现出明显的悔改意愿和行动（如主动道歉、赔偿损失、参加调解等），那么公司可能不需要继续处理或可以减轻处理力度。
- 在这种情况下，公司可以认为员工已经认识到了自己的错误，并愿意承担责任和改正错误。
员工态度恶劣或无悔改表现：
- 如果员工在冲突后态度恶劣，拒绝承认错误，或者没有表现出任何悔改意愿和行动，那么公司可能需要继续处理或加重处理力度。
- 在这种情况下，公司可以认为员工没有认识到自己的错误，且可能再次发生类似行为，因此需要采取更严格的措施来维护公司的秩序和安全。
建议：
- 公司应首先审查其规章制度，明确员工发生肢体冲突的处理流程和后果。
- 根据冲突的严重程度、是否造成不良影响、员工的态度和悔改表现等因素，来决定是否继续处理以及如何处理。
- 在处理过程中，公司应确保程序合法、公正、透明，并充分保障员工的合法权益。
- 如果公司决定继续处理，应与员工进行充分沟通，解释处理的原因和依据，并听取员工的意见和申诉。
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