结论：公司发了offer后，一般不能仅以员工有劳动仲裁记录而拒绝录用，但具体还需分情况讨论。

分析如下：

1. 从就业歧视的角度：

   • 根据相关法律法规，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然直接的法律条文可能并未明确提及“劳动仲裁记录”作为歧视的依据，但若公司仅因员工有过劳动仲裁记录就拒绝录用，且这种拒绝录用没有合理的、与工作相关的理由，那么这种行为可能构成就业歧视。
   • 例如，如果员工之前的劳动仲裁是因为公司违法解除劳动合同、拖欠工资等违法行为引起的，而新公司仅因此就拒绝录用，这显然是不合理的，也可能被视为对员工的一种不公平对待。

2. 从公司自主用人权的角度：

   • 公司作为用人单位，确实享有一定的自主用人权，包括在招聘过程中对求职者进行筛选和评估。然而，这种自主权并不是无限制的，它必须受到法律法规的约束，不能侵犯劳动者的合法权益。
   • 如果公司能够证明拒绝录用是基于求职者的其他合理因素，如工作能力、工作经验、职业操守等，而非仅仅因为其有劳动仲裁记录，那么这种拒绝录用可能是合法的。但公司需要承担举证责任，证明其拒绝录用的理由是合理且与工作相关的。

3. 从实际操作的角度：

   • 在实际操作中，公司拒绝录用有劳动仲裁记录的员工可能会面临一定的法律风险。如果员工认为公司的拒绝录用行为构成了就业歧视，他们可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
   • 因此，公司在做出拒绝录用的决定时，应该谨慎考虑，确保有充分的、合理的理由，并避免仅因员工有劳动仲裁记录就做出决定。

建议：

• 对于公司而言，在招聘过程中应该遵循公平、公正、公开的原则，避免对求职者进行不合理的筛选和评估。如果确实需要了解求职者的劳动仲裁记录，应该仅作为参考因素之一，并结合其他因素进行综合评估。
• 对于求职者而言，如果遇到公司仅因自己有劳动仲裁记录就拒绝录用的情况，可以保留相关证据，如offer、拒绝录用的通知等，并向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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