若被上司刁难，可通过以下法律手段维护自身权益，具体需结合刁难行为性质判断：

1. 若刁难行为涉及职场性骚扰、侮辱诽谤等侵权行为

   • 法律依据：根据《民法典》第1010条，性骚扰行为侵害他人人格权，受害人有权依法请求行为人承担民事责任；《民法典》第1024条明确禁止侮辱、诽谤他人名誉。
     
   • 维权路径：
     
     • 收集证据（如聊天记录、录音、证人证言等），证明上司存在侮辱、诽谤或性骚扰行为；
       
     • 向公司内部投诉（如人力资源部门、工会），要求公司介入调查并制止侵权行为；
       
     • 若公司未处理或处理不当，可向法院提起民事诉讼，要求上司停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失（如精神损害抚慰金）。
       

2. 若刁难行为构成违法解除劳动合同或未支付劳动报酬

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第38条，用人单位未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形下，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿；《劳动合同法》第48条明确，用人单位违法解除劳动合同的，需支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。
     
   • 维权路径：
     
     • 保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，证明劳动关系及刁难行为（如恶意调岗、降薪、克扣工资等）；
       
     • 向公司书面提出异议，要求恢复原岗位或补发工资；
       
     • 若公司拒绝，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或未支付工资及经济补偿。
       

3. 若刁难行为涉及行政违法（如殴打、限制人身自由）

   • 法律依据：根据《治安管理处罚法》第42条、第43条，公然侮辱他人、殴打他人或非法限制人身自由的，可处行政拘留或罚款。
     
   • 维权路径：
     
     • 立即报警，要求公安机关立案调查；
       
     • 配合公安机关取证（如伤情鉴定、现场监控等）；
       
     • 若公安机关作出行政处罚，可要求上司赔偿医疗费、误工费等损失（通过民事诉讼或调解实现）。
       

关键提醒：

• 刁难行为需达到“违法性”标准（如侵犯人格权、违反劳动法、触犯治安管理法规），单纯的工作安排不合理或管理严格不构成法律意义上的“刁难”；
  
• 维权需以证据为基础，建议及时固定证据（如书面记录刁难行为、保存沟通记录、寻求同事作证等）；
  
• 若涉及劳动争议，需在1年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失权利。
  

建议行动：根据刁难行为的具体性质，选择上述对应路径维权。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。