核心结论：台资企业合并后不认可原工龄，劳动者可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自身权益，具体如下：
法律层面分析
根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着工龄应当连续计算，企业不得单方面否认。若企业以合并为由拒绝承认原工龄，属于违法行为，劳动者有权要求企业纠正。
维权步骤建议
- 第一步：与企业协商
劳动者可先与合并后的企业沟通，明确要求其承认原工龄，并保留书面沟通记录（如邮件、微信等）。若企业拒绝，可要求其出具书面说明，作为后续维权的证据。
- 第二步：向劳动监察部门投诉
若协商无果，劳动者可向当地劳动保障监察大队投诉，提交劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，要求企业改正违法行为。
- 第三步：申请劳动仲裁
若投诉未解决，劳动者可在1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工龄连续计算，并要求企业支付因工龄否认导致的经济损失（如未休年假工资、经济补偿金差额等）。
- 第四步：提起诉讼
若对仲裁结果不服，劳动者可在15日内向法院提起诉讼，通过司法程序维护权益。
关键证据收集
劳动者需提前准备以下材料：
- 原劳动合同（证明劳动关系）；
- 工资发放记录（银行流水、工资条等）；
- 社保缴纳证明（显示缴费年限）；
- 企业合并公告或工商变更登记（证明合并事实）；
- 与企业的沟通记录（如邮件、录音等）。
注意事项
- 时效性：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，需及时行动。
- 合并类型：若企业为“吸收合并”（一方存续，另一方注销），存续方需继承原劳动合同；若为“新设合并”（成立新企业，原企业注销），新企业需承接原劳动合同。
- 协商优先：建议优先通过协商或投诉解决，成本较低且效率较高；若企业态度强硬，再启动仲裁或诉讼程序。
总结：企业合并后否认原工龄的行为违法，劳动者可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权。关键在于收集证据并明确主张，若需进一步协助，可随时向我咨询具体操作细节。