针对您提出的“重新入职原单位且工作具有延续性如何认定”的问题，这确实是一个涉及劳动关系认定的复杂但重要的议题。以下是我根据相关法律法规和司法实践，为您提供的详细解答：

一、劳动关系认定的基本原则

首先，我们需要明确劳动关系认定的基本原则。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1. 主体资格：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
2. 劳动管理：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3. 业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、工作延续性的认定

在您提到的重新入职原单位且工作具有延续性的情况下，认定劳动关系时，除了上述基本原则外，还需要特别关注以下几点：

1. 工作内容的连续性：劳动者在重新入职后，其工作内容是否与之前在原单位的工作内容相同或相似，是否构成原单位业务的延续。
2. 工作地点的稳定性：劳动者的工作地点是否保持不变，或者虽然有所变化，但仍在原单位的合理控制范围内。
3. 劳动管理的持续性：劳动者是否继续接受原单位的劳动管理，包括考勤、请假、排休班等制度的管理。
4. 工资支付的关联性：劳动者的工资是否仍由原单位支付，或者虽然由其他单位代付，但代付行为是否基于原单位的安排和核算。

三、具体认定方法

在司法实践中，认定重新入职原单位且工作具有延续性的劳动关系时，通常会结合以下证据进行综合判断：

1. 工资支付凭证：包括工资条、银行转账记录等，证明劳动者的工资由原单位支付或基于原单位的安排代付。
2. 考勤记录：如打卡记录、工时表等，证明劳动者继续接受原单位的劳动管理。
3. 工作证、服务证等身份证明：证明劳动者在原单位的身份和地位。
4. 劳动合同或解除劳动关系协议：虽然重新入职可能未签订新的劳动合同，但之前的劳动合同或解除劳动关系协议可以作为参考，证明劳动者与原单位之间的历史关系。
5. 其他劳动者的证言：如有其他劳动者能够证明劳动者在原单位的工作情况和劳动关系，也可以作为认定依据。

四、案例分析

以您提供的案例为例，王某在重新入职A公司后，虽然签订了《解除劳动关系协议》，但实际上其工作地点、工作内容均未发生变更，且工时时长由A公司进行核算，工资报酬也根据A公司统计的工时、出勤等情况进行确定。这些事实表明，王某与A公司之间仍然存在明显的劳动管理关系和经济从属性关系，符合劳动关系的认定标准。因此，法院最终判决王某自重新入职之日起与A公司存在劳动关系。

五、建议

对于劳动者而言，在重新入职原单位时，建议注意以下几点以维护自身权益：

1. 保留相关证据：如工资支付凭证、考勤记录、工作证等，以备不时之需。
2. 明确劳动关系：在重新入职时，尽量与原单位签订书面劳动合同或明确劳动关系协议，以避免后续纠纷。
3. 及时咨询法律专业人士：如遇到劳动关系认定问题或权益受损情况，及时咨询法律专业人士以获取专业建议和支持。

综上所述，重新入职原单位且工作具有延续性的劳动关系认定需要综合考虑多个因素和证据。希望以上解答能够对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步咨询，请随时告知。