核心结论：在原单位工作期满后被劳务派遣到原单位，工龄的认定需结合具体情况，一般可分以下两种情形。

1. 原劳动合同关系延续下的工龄认定
   若劳动者与原单位劳动合同期满后，未解除劳动关系，而是通过劳务派遣形式继续在原单位工作，且原单位与劳务派遣公司存在关联（如原单位控股劳务派遣公司），或原单位实际承担用工管理责任，则工龄应连续计算。
   法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
   实务要点：需证明原单位与劳务派遣公司存在关联性，或原单位实际控制用工关系（如工资发放、考核管理仍由原单位负责）。

2. 劳务派遣关系独立下的工龄认定
   若劳动者与原单位劳动合同期满后，双方解除劳动关系，劳动者随后与劳务派遣公司签订劳动合同，并被派遣至原单位工作，则工龄需分段计算：

• 原单位工作期间的工龄，按实际工作时间计算；
  
• 劳务派遣期间的工作年限，单独计算为劳务派遣公司的工龄。
  例外情形：若原单位与劳务派遣公司约定，由原单位承接劳务派遣期间的工龄（如通过协议明确），则可合并计算。
  风险提示：若原单位未与劳动者协商一致，单方面通过劳务派遣形式“重置”工龄，可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十八条（未提供劳动条件），劳动者可主张经济补偿。

建议行动：

1. 收集与原单位、劳务派遣公司的劳动合同、工资发放记录、工作证等证据；
   
2. 核查原单位与劳务派遣公司的股权关系或管理关联性；
   
3. 若发现工龄被不当分割，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

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