结论：外包人员退项后是否可以合法待岗，需根据具体情况判断，包括待岗原因、合同约定、法律规定以及实际履行情况等因素。以下从不同角度进行分析：
一、待岗的合法性基础
合同约定：
- 若外包人员与用人单位（或发包方）的劳动合同或外包协议中明确约定了待岗的相关条款，如待岗条件、待岗期间待遇等，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，则待岗可能是合法的。
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位在特定情况下（如停工停产、经营困难等）可以安排员工待岗，但需支付待岗期间的基本生活费，并遵守相关程序规定。
- 对于外包人员，若其与用人单位的关系受劳动合同法调整，且用人单位因合法原因安排待岗，则待岗可能是合法的。
二、待岗的合法性判断因素
待岗原因：
- 若待岗是由于用人单位的合法原因（如项目结束、业务调整、停工停产等）导致的，且用人单位已按照法律规定或合同约定履行了相关程序（如通知工会、报备劳动行政部门等），则待岗可能是合法的。
- 若待岗是由于用人单位的非法原因（如歧视、报复等）导致的，则待岗可能是非法的。
待岗期间待遇：
- 根据法律规定，用人单位在待岗期间应支付员工基本生活费，具体标准可能因地区而异。若用人单位未支付或支付不足，则待岗可能是非法的。
- 若合同中有关于待岗期间待遇的特别约定，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，则应按照合同约定执行。
实际履行情况：
- 即使合同或法律中有关于待岗的规定，若用人单位在实际履行过程中存在违法行为（如未通知员工、未支付待遇等），则待岗也可能是非法的。
三、外包人员的特殊情况
外包关系性质：
- 外包人员与用人单位之间可能存在劳动关系或劳务关系。若存在劳动关系，则受劳动合同法调整；若存在劳务关系，则可能受民法典等法律调整。
- 在不同关系下，待岗的合法性判断可能有所不同。例如，在劳务关系中，待岗的合法性可能更多地依赖于合同约定和双方协商。
发包方责任：
- 若外包人员是由发包方直接管理或支付报酬的，发包方可能需承担一定的责任。在待岗情况下，发包方应确保外包人员的合法权益不受侵害。
四、建议与措施
审查合同：
- 外包人员应仔细审查与用人单位或发包方签订的合同或协议，了解其中关于待岗的条款和约定。
咨询专业意见：
- 若对待岗的合法性存在疑问或争议，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构，以获取准确的法律意见和帮助。
维护权益：
- 若待岗是非法的或用人单位未履行相关义务，外包人员可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
进一步思考：在实际操作中，外包人员退项后的待岗问题可能涉及多个法律领域和复杂情况。因此，在处理此类问题时，应综合考虑合同约定、法律规定、实际履行情况以及双方协商等因素。若遇到具体问题或争议，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见和帮助。