离职又入职的出勤计算需根据具体情形确定，主要取决于两次劳动关系是否连续以及公司规章制度的规定。以下分情况详细说明：

1. 两次劳动关系不连续
   若员工离职后，与原公司彻底解除劳动关系（如办理离职手续、结清工资、社保减员等），之后再次入职，则属于重新建立劳动关系。此时，出勤计算应从新入职之日起重新开始，与之前的出勤记录无关。新入职后的考勤、加班、休假等均按照新签订的劳动合同及公司现行规章制度执行。

2. 两次劳动关系连续（如短期离职后复职）
   若员工离职后很快复职（如请假结束、停职期满等），且劳动关系未实际中断（如社保未减员、工资未结清等），则可能被认定为劳动关系连续。此时，出勤计算可能延续之前的记录，但需结合公司规章制度判断。例如：

   • 若公司规定“离职超过30日需重新计算工龄”，则出勤可能从复职日起算；
     
   • 若无明确规定，则可能合并计算连续工龄，出勤记录也相应延续。

3. 公司规章制度的影响
   无论劳动关系是否连续，公司均可能通过规章制度对出勤计算作出特殊规定（如“离职超过15日复职需重新计算年假”）。此类规定需满足：

   • 内容合法（不违反《劳动合同法》等强制性规定）；
     
   • 已向员工公示或告知（如通过培训、签字确认等方式）。
     若规定合法有效，则以公司制度为准；若无规定或规定违法，则按法定或默认规则处理。

建议：

• 员工复职前，应与公司确认劳动关系是否连续及出勤计算方式；
  
• 公司应完善规章制度，明确离职复职的出勤规则，并依法履行告知义务；
  
• 若发生争议，可依据劳动合同、考勤记录、公司制度等证据，通过劳动仲裁或诉讼解决。
  

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