入职通知书上面约定的工资，在一定条件下能作为法律依据。以下从不同角度为你详细分析：

入职通知书的法律效力

入职通知书，在法律上通常被视为要约，是用人单位向劳动者发出的希望与其建立劳动关系的明确意思表示。当劳动者接受入职通知书的内容，即作出承诺时，双方就入职相关事项（包括工资等）达成了合意，此时入职通知书对双方都具有法律约束力。所以，入职通知书上约定的工资，是双方协商一致的结果，具有法律效力，可以作为确定工资标准的依据之一。

工资约定的有效性条件

1. 内容合法：入职通知书上约定的工资不能低于当地最低工资标准。如果约定的工资低于最低工资标准，那么该部分约定是无效的，用人单位应当按照最低工资标准向劳动者支付工资。例如，某地区最低工资标准为每月2000元，而入职通知书约定工资为1800元，此时1800元的约定无效，用人单位需按2000元支付工资。
2. 双方真实意思表示：工资约定必须是双方真实的意思表示，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形。如果用人单位以欺诈手段使劳动者在违背真实意思的情况下接受了入职通知书中的工资约定，劳动者有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销该约定。比如，用人单位故意隐瞒公司经营困难的事实，向劳动者承诺高薪，劳动者基于该承诺接受了入职，但入职后发现公司实际情况与承诺不符，此时劳动者可以主张工资约定无效或要求变更。
3. 不违反公序良俗：工资约定不能违反公序良俗，否则也可能被认定为无效。例如，约定以违法犯罪活动作为支付工资的条件，这种约定显然是无效的。

入职通知书与劳动合同的关系

在实际操作中，入职通知书和劳动合同是两个不同的法律文件，但它们之间存在紧密的联系。一般来说，入职通知书是劳动合同签订的前置程序，劳动者接受入职通知书后，双方会进一步签订劳动合同。如果劳动合同中对工资的约定与入职通知书不一致，根据法律规定，应当以双方最后签订的劳动合同为准。不过，如果用人单位能够证明是劳动者主动提出变更工资标准，或者双方协商一致变更了工资标准，且变更后的内容不违反法律法规的强制性规定，那么以劳动合同中的约定为准也是合理的。但如果用人单位单方面变更工资标准，且没有合理理由，劳动者可以依据入职通知书中的约定主张自己的权益。

实务建议

1. 劳动者：在接受入职通知书时，要仔细阅读其中的工资条款，确保自己清楚工资的构成、支付方式、支付时间等重要信息。如果对工资约定有疑问或异议，要及时与用人单位沟通协商，并在签订劳动合同前明确工资标准。同时，要保留好入职通知书等相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
2. 用人单位：在制定入职通知书时，要确保工资约定合法、合理、明确，避免出现模糊不清或容易引起歧义的表述。在与劳动者签订劳动合同后，如果需要变更工资标准，要与劳动者协商一致，并签订书面变更协议，避免因工资问题引发劳动纠纷。

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