结论：公司的绩效考核不合理且没有人能做到，并不直接等同于违法，但可能涉及违反劳动法相关规定或劳动合同约定的情况，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 绩效考核的合法性基础：

   • 绩效考核作为企业管理的一种手段，其本身并不违法。但是，绩效考核的标准、程序以及结果应用必须合法、合理、公正，且不能违反劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。
   • 如果绩效考核标准过于苛刻，导致无人能够达到，这可能反映出绩效考核标准的不合理性。然而，不合理并不等同于违法，除非这种不合理性违反了法律的具体规定或劳动合同的明确约定。

2. 可能涉及的违法情形：

   • 违反劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效考核的标准或方式，而公司擅自更改且未与员工协商一致，这可能构成违约。
   • 违反劳动法规定：例如，如果绩效考核被用作降薪、解雇等不利处理的依据，但公司未能提供充分证据证明员工不符合岗位要求或存在其他合法解雇事由，那么这种绩效考核可能被视为违法。
   • 歧视性或不公平对待：如果绩效考核标准对特定员工群体存在歧视性或不公平对待，这也可能构成违法。

3. 员工应对策略：

   • 与公司沟通：首先，员工可以尝试与公司沟通，表达对绩效考核标准的疑虑和不满，寻求合理的解决方案。
   • 收集证据：如果沟通无果，员工可以收集相关证据，如绩效考核标准、个人工作表现记录、同事证言等，以证明绩效考核的不合理性或违法性。
   • 申请劳动仲裁：在收集到充分证据后，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司撤销不合理的绩效考核结果或进行赔偿。

4. 法律建议：

   • 在面对不合理的绩效考核时，员工应保持冷静，不要轻易采取过激行为。
   • 及时咨询专业律师（如我，李海峰律师，专注于工伤赔偿、社会保险、劳动合同领域），了解自己的法律权益和可能的维权途径。
   • 在维权过程中，注意保护自己的个人信息和隐私，避免泄露给不相关的人员或机构。

后续行动建议：如果你认为公司的绩效考核确实存在不合理或违法的情况，建议你先与公司进行沟通协商，尝试解决问题。如果沟通无果，你可以考虑收集相关证据并申请劳动仲裁。在此过程中，如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。