调岗后不能胜任新岗位，劳动者一般不能直接要求解除劳动合同以获得补偿，但特定情况下可以解除劳动合同并主张经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗的合理性是关键
合法调岗：如果调岗是用人单位基于生产经营需要，且程序合法（如经过双方协商一致或符合规章制度），结果合理（如新岗位与原岗位具有关联性或劳动者具备相应能力），那么这种调岗是合法的。在这种情况下，劳动者不能仅因不能胜任新岗位就要求解除劳动合同。
违法调岗：如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调岗，且新岗位与原岗位差异过大，导致劳动者无法胜任，那么这种调岗可能构成违法调岗。在这种情况下，劳动者有权拒绝调岗，并可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项，以用人单位未按约提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求经济补偿。
二、不能胜任新岗位的处理方式
培训或调整工作岗位：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动者不能胜任工作，用人单位应先为其提供培训或调整到其他适合的工作岗位。这是用人单位的法定义务，也是劳动者获得补偿的前提条件之一。
解除劳动合同：如果经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。
三、经济补偿的计算与支付
经济补偿金：经济补偿金的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
支付时间：经济补偿金应在劳动合同解除时一次性支付给劳动者。
四、特殊情况与注意事项
试用期内的调岗与辞退：如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以立即解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但需注意，这里的“不符合录用条件”应有明确的证据支持。
医疗期内的保护：如果劳动者因患病或非因工负伤处于规定的医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。
违法解除的法律后果：如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，将面临支付赔偿金的风险。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍。
五、实际操作建议
与用人单位沟通：面对调岗，劳动者应首先与用人单位沟通协商，了解调岗的原因和目的，以及新岗位的具体要求。如果认为调岗不合理或无法胜任新岗位，可以提出异议并要求恢复原岗位或提供必要的培训和支持。
收集证据：如果协商不成，劳动者应收集相关证据（如劳动合同、工资条、调岗通知、绩效考核结果等），以证明用人单位的调岗行为违法或自己无法胜任新岗位。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果用人单位违法调岗或解除劳动合同，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。必要时，还可以提起诉讼要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
总结来说，调岗后不能胜任新岗位并不直接构成劳动者解除劳动合同并获得补偿的理由。劳动者应首先与用人单位沟通协商，了解调岗的合法性和合理性。如果认为调岗违法或无法胜任新岗位，可以收集证据并申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。