结论：让临时工待岗而让正式工上班，是否构成用工歧视，需结合具体情形判断，若临时工与正式工岗位、工作内容相同，且无合理理由区别对待，则可能构成用工歧视；反之，若存在合理差异，则不一定构成。
法律背景与依据
用工歧视的认定：
- 用工歧视通常指用人单位在招聘、录用、薪酬、晋升、解雇等环节，基于性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾状况、婚姻状况、户籍等非工作相关因素，对劳动者进行不公平对待。
- 在劳动法领域，用工歧视还可能涉及对特定劳动者群体（如临时工、非全日制员工等）的不公平对待，尤其是当这种对待缺乏合理理由时。
临时工与正式工的法律地位：
- 临时工与正式工在法律上并无本质区别，均受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的保护。
- 临时工通常指以完成一定工作任务为期限的劳动者，或非全日制劳动者，但其基本劳动权益（如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等）与正式工相同。
具体情形分析
岗位与工作内容相同，无合理理由区别对待：
- 若临时工与正式工在同一岗位从事相同工作内容，且用人单位无法提供合理理由（如临时工技能不足、工作态度问题等）来解释为何让临时工待岗而让正式工上班，则这种区别对待可能构成用工歧视。
- 在此情形下，临时工有权要求用人单位提供平等的劳动机会，并可能通过劳动仲裁等途径维护自身权益。
存在合理差异的情形：
- 若临时工与正式工在岗位、工作内容、技能要求等方面存在合理差异，且用人单位基于这些差异进行区别对待（如临时工因技能不足而暂时无法胜任某项工作），则这种区别对待可能不构成用工歧视。
- 此外，若用人单位因生产经营需要（如季节性用工、项目性用工等）而临时调整临时工的工作安排，且这种调整是暂时的、合理的，并符合相关法律法规的规定，则也不构成用工歧视。
法律建议
对于临时工：
- 若认为自己遭受了用工歧视，应首先与用人单位沟通协商，要求提供平等的劳动机会。
- 若协商无果，可收集相关证据（如工作记录、同事证言、用人单位的通知等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于用人单位：
- 应确保对临时工与正式工的对待基于合理的工作相关因素，避免无端的区别对待。
- 在调整临时工的工作安排时，应遵循相关法律法规的规定，确保调整的合理性、合法性。
可能的法律后果
- 若用人单位被认定存在用工歧视行为，可能面临劳动监察部门的处罚、临时工的赔偿请求以及声誉损失等后果。
- 对于临时工而言，若成功维权，可能获得经济补偿、恢复工作机会等救济。
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