雇主对临时工的免责范围主要取决于是否存在法定免责事由或合同约定，但免责不能违反法律强制性规定或公序良俗，且雇主仍需承担基本的安全保障义务和法定责任。以下是具体分析：

1. 法定免责事由
   根据《民法典》第1173-1176条，若临时工因故意或重大过失造成自身损害（如违规操作、明知危险仍冒险作业），或因第三人侵权（如其他员工故意伤害）导致损害，雇主可能部分或全部免责。但需注意：

   • 雇主需证明临时工存在故意或重大过失（如提供监控录像、操作记录等证据）；
     
   • 若雇主未提供基本安全培训或防护措施（如未发放安全帽、未设置警示标志），即使临时工有过失，雇主仍需承担相应责任。

2. 合同约定免责
   雇主与临时工可通过书面协议约定免责条款（如“因临时工自身原因导致损害，雇主不承担责任”），但需满足：

   • 合法性：免责条款不得违反法律强制性规定（如《劳动合同法》中关于工伤赔偿的规定）或公序良俗；
     
   • 明确性：条款需清晰无歧义，且雇主需在签订时向临时工充分说明（如口头解释、加粗标注）；
     
   • 公平性：若免责条款显失公平（如完全免除雇主责任，而临时工仅获极低报酬），可能被认定为无效。

3. 雇主无法免责的情形

   • 未履行基本义务：如未提供劳动安全卫生条件、未支付劳动报酬、未缴纳工伤保险（若符合强制缴纳条件）；
     
   • 故意或重大过失：如雇主指使临时工从事危险作业、明知设备故障仍要求使用；
     
   • 法定责任：如临时工在工作中受伤，即使未签订劳动合同，雇主仍需按《工伤保险条例》承担工伤赔偿责任（若符合劳动关系特征）。

建议：

• 雇主与临时工签订书面协议，明确工作内容、报酬、安全责任等条款，但避免完全免除自身法定责任；
  
• 为临时工购买商业意外险，转移部分风险；
  
• 定期进行安全培训，保留培训记录，以证明已履行告知义务。
  

若有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。