公司股东决定职工重新竞聘上岗，这一情形是否属于劳动合同签订时的客观情况发生重大变化，需结合具体情况分析，但通常可倾向于认为属于。以下从不同角度为你详细阐述：
法律定义与判断标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这里的“客观情况发生重大变化”通常指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
股东决定重新竞聘上岗的性质
公司内部管理决策：股东决定职工重新竞聘上岗，本质上是公司内部的一种管理决策，旨在优化人力资源配置，提高公司运营效率。这种决策虽然可能对部分员工的岗位产生影响，但并不直接等同于劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。然而，如果这种决策导致了公司组织架构的重大调整，或者使得原劳动合同中的岗位、工作地点等关键条款无法继续履行，那么可以认为客观情况发生了重大变化。
对劳动合同的影响：重新竞聘上岗可能意味着员工需要竞争新的岗位，如果员工未能竞聘成功，且公司无法为其安排其他合适岗位，那么原劳动合同可能因无法继续履行而面临解除。在这种情况下，可以认为股东的决定间接导致了劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化。
实际操作中的考量因素
协商与变更：在股东决定重新竞聘上岗后，公司应首先与员工进行协商，尝试变更劳动合同内容，如调整岗位、工作地点等，以适应新的竞聘结果。如果双方能够就变更劳动合同内容达成协议，那么就不需要解除劳动合同。
解除劳动合同的合法性：如果协商未果，且公司确实无法为员工安排其他合适岗位，那么公司在解除劳动合同时需确保程序合法，如提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿金。
员工权益保护：在整个过程中，公司应充分尊重员工的权益，确保竞聘过程的公平、公正、公开，避免因决策不当而引发劳动纠纷。
法律建议
对于公司：在做出重新竞聘上岗的决定前，应充分评估其对劳动合同的影响，并制定相应的应对措施。在实施过程中，应确保程序合法、透明，充分尊重员工的权益。
对于员工：如果面临重新竞聘上岗的情况，应积极了解公司的决策背景、竞聘规则等信息，并根据自身情况做出合理选择。如果认为公司的决策侵犯了自己的权益，可以依法维护自己的合法权益。
总结来说，公司股东决定职工重新竞聘上岗，在特定情况下可以视为劳动合同签订时的客观情况发生了重大变化。但具体是否构成重大变化，需结合实际情况进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。