结论：用人单位招用达到退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，其用工关系是否视为劳动关系，需根据具体情况及当地司法实践综合判断，存在地区差异和多种考量因素。以下从法律视角、司法实践视角及实务建议三个角度进行详细分析：
一、法律视角
《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的衔接
根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。而《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这两条规定存在一定衔接问题：
- 若劳动者达到退休年龄且已享受养老保险待遇，劳动合同自然终止，此后用工关系按劳务关系处理；
- 若劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，法律未明确规定用工关系性质，需结合其他因素判断。
司法解释的补充
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：
- 用人单位招用已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，按劳务关系处理；
- 未明确未享受养老保险待遇人员的用工关系性质，为司法实践留下解释空间。
二、司法实践视角
地区差异
- 部分地区（如广东、江苏）：倾向于认为若劳动者未享受养老保险待遇且继续在原用人单位工作，双方仍为劳动关系。例如，广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》中明确，达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用人单位的用工关系按劳动关系处理。
- 部分地区（如北京、上海）：认为达到退休年龄即导致劳动合同终止，此后用工关系按劳务关系处理，无论是否享受养老保险待遇。
- 特殊情形：若劳动者因用人单位原因未缴纳养老保险导致无法享受待遇，部分法院可能倾向于认定劳动关系，以保障劳动者权益。
核心考量因素
法院在判断时通常综合以下因素：
- 劳动者未享受养老保险待遇的原因（如是否因用人单位未缴纳社保）；
- 劳动者是否继续接受用人单位的管理、指挥和监督；
- 劳动者的工作内容、工作时间、劳动报酬支付方式是否与劳动关系相似；
- 当地司法政策或指导性案例。
三、实务建议
对用人单位的建议
- 完善用工手续：与超龄劳动者签订书面协议，明确用工关系性质（劳动关系或劳务关系）、工作内容、报酬支付方式等，避免争议。
- 协助补缴社保：若因用人单位原因导致劳动者未享受养老保险待遇，应积极协助补缴，降低法律风险。
- 购买商业保险：为超龄劳动者购买意外险等商业保险，弥补无法缴纳工伤保险的不足。
对劳动者的建议
- 保留证据：保存劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等证据，证明与用人单位的用工关系。
- 协商解决：优先与用人单位协商，要求继续履行劳动合同或补缴社保。
- 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，主张劳动关系及相应权益（如未签劳动合同双倍工资、经济补偿等）。
- 关注政策变化：及时了解当地关于超龄劳动者用工关系的司法政策或指导性案例，调整维权策略。
四、典型案例参考
- 案例1：某劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，继续在原单位工作。法院认为，因用人单位未缴纳社保导致劳动者无法享受待遇，且劳动者仍接受单位管理，认定双方为劳动关系，支持劳动者主张的加班费、未休年休假工资等诉求。
- 案例2：某劳动者达到退休年龄后被新单位聘用，未享受养老保险待遇。法院认为，劳动者已达到退休年龄，劳动合同自然终止，此后用工关系按劳务关系处理，驳回劳动者主张的工伤保险待遇诉求。
总结：用人单位招用达到退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，其用工关系性质需结合法律规定、地区司法实践及具体案情综合判断。建议用人单位和劳动者均保留相关证据，并在发生争议时及时咨询专业律师（即我），以制定合理的维权或风险防范策略。