入职并非必须先发offer，但发放offer是用人单位的常见做法且具有重要法律意义。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从法律规定角度

   • 我国现行劳动法律法规并未明确规定用人单位在劳动者入职前必须发放录用通知书（offer）。劳动关系的建立主要依据《劳动合同法》第七条，即“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。也就是说，判断劳动关系是否建立的关键在于实际用工，而非是否发放offer。
   • 然而，offer在法律上可以被视为一种要约。根据《民法典》第四百七十二条，要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合内容具体确定以及表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束等条件。用人单位发出的offer如果包含了工作岗位、薪酬待遇、入职时间等关键信息，且明确表示希望劳动者接受并入职，就符合要约的特征。

2. 从实际操作角度

   • 用人单位角度：发放offer是用人单位招聘流程中的常见环节。一方面，它可以向劳动者明确传达录用的意向和相关信息，让劳动者提前做好入职准备，如办理离职手续、准备入职材料等；另一方面，offer也可以作为一种约束机制，要求劳动者在一定期限内给予答复，避免因劳动者拖延而导致招聘进度受阻。如果用人单位不发放offer，直接通知劳动者入职，可能会让劳动者感到不够正式和规范，也可能增加招聘过程中的不确定性和风险。
   • 劳动者角度：收到offer可以让劳动者更加明确自己的就业方向和入职安排，增强对用人单位的信任和归属感。同时，offer也是劳动者与用人单位之间就入职相关事项达成的一种初步约定，如果用人单位后续无故变更或撤销offer，劳动者可以依据相关法律规定维护自己的合法权益。例如，如果用人单位发出的offer具有法律效力，劳动者已经基于对offer的信赖做出了相应的准备，如拒绝了其他工作机会、搬迁等，用人单位无正当理由撤销offer的，可能需要承担缔约过失责任，赔偿劳动者因此遭受的损失。

3. 不发放offer的风险与建议

   • 风险：如果不发放offer，用人单位在招聘过程中可能会面临一些风险。比如，劳动者可能因为不确定是否被录用而同时与其他用人单位接触，导致用人单位在入职当天出现劳动者爽约的情况，影响正常的用工安排。此外，在没有明确约定的情况下，双方对于入职的相关事项可能存在不同的理解，容易引发纠纷。
   • 建议：为了降低招聘风险，保障双方的合法权益，用人单位最好在确定录用劳动者后发放offer。在制作offer时，要确保内容明确、具体、无歧义，避免使用模糊或容易引起误解的语言。同时，可以设置一些合理的条件或条款，如要求劳动者在规定时间内回复确认、提供相关的证明材料等。劳动者在收到offer后，如果对某些条款有疑问或需要进一步协商，应及时与用人单位沟通，在达成一致后再决定是否接受offer。

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