结论：按小时结算劳务费是否需要考勤，并非绝对，取决于双方约定及劳务性质。以下分情况详细说明：
1. 若双方明确约定“按小时计费且需考勤”
- 法律性质：此时考勤是劳务合同的核心条款，用于记录实际工作时间，作为结算依据。
- 实务操作：
- 需明确考勤方式（如打卡、签到、工作记录等）；
- 若未考勤或考勤记录缺失，可能影响劳务费结算，甚至引发纠纷（如雇主主张实际工作时间少于约定，拒付部分费用）。
- 风险提示：若合同未约定考勤，但雇主单方要求考勤，劳动者可拒绝，除非雇主能证明考勤与劳务费计算的必要性（如涉及加班费、工时限制等）。
2. 若双方约定“按小时计费但无需考勤”
- 法律性质：以实际完成的工作量或成果为核心，考勤非必要条件。
- 实务操作：
- 常见于自由职业、项目制劳务（如设计、翻译、咨询等）；
- 结算依据可能是交付的成果、工作报告或双方确认的工作时长（如通过邮件、聊天记录确认）。
- 风险提示：
- 劳动者需保留工作证据（如成果文件、沟通记录），避免雇主以“未提供劳务”为由拒付费用；
- 雇主需明确工作标准，避免因成果不符合要求引发争议。
3. 特殊情形：法律对工时的强制性规定
- 非全日制用工：根据《劳动合同法》，非全日制员工（如每日工作不超过4小时、每周不超过24小时）可不考勤，但需记录工作时间，且平均每日工作时间不得超过法定标准。
- 加班限制：即使按小时计费，若每日工作时间超过8小时或每周超过40小时，超出部分可能涉及加班费（需按法定标准支付），此时考勤记录可能成为关键证据。
建议
- 明确约定：在劳务合同中写清是否需要考勤、考勤方式及未考勤的后果，避免模糊条款；
- 保留证据：无论是否考勤，双方均需保留工作记录（如考勤表、工作成果、沟通记录等），以备纠纷时举证；
- 合规性审查：若涉及长期劳务关系，建议审查是否符合劳动法对工时、加班的规定，避免被认定为劳动关系而承担额外义务（如社保、经济补偿等）。
如有具体合同条款或纠纷场景，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。