企业针对员工旷工离职的情况，需依法履行以下动作，以避免法律风险并保障自身权益：
确认旷工事实并固定证据
企业需首先核实员工旷工的具体情况（如旷工天数、是否履行请假手续等），并通过考勤记录、监控录像、同事证言等方式固定证据。若员工未按规定请假或无正当理由缺勤，企业可依据规章制度认定其旷工行为。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。企业需证明规章制度已向员工公示或告知，且旷工行为达到“严重违反”标准（如连续旷工3天或累计旷工5天以上，具体以企业制度为准）。
发送书面催告通知
在确认旷工事实后，企业应向员工发送书面通知（如返岗通知书），要求其限期返岗并说明旷工后果。通知需通过EMS、邮件或微信等可留痕的方式送达，并保留送达凭证。
目的：履行法定程序，证明企业已尽到管理义务，避免被认定为“违法解除”。若员工仍不返岗，企业可进一步采取解除措施。
依法解除劳动合同
若员工经催告后仍旷工，企业可依据规章制度或《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。解除决定需以书面形式作出，并注明解除理由（如“严重违反规章制度”）、生效日期及经济补偿处理（若无需支付补偿需说明依据）。
注意：解除通知需送达员工本人，若员工拒收，可通过公告送达（需符合法定程序）。解除后，企业应在15日内为员工办理档案和社保转移手续。
结算工资及经济补偿（如有）
企业需结清员工离职前的工资、奖金等劳动报酬。若解除合同符合《劳动合同法》第四十六条情形（如企业提出协商解除），需支付经济补偿；若因员工旷工解除，则无需支付补偿。
例外：若员工旷工给企业造成损失，企业可依据《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，但需承担举证责任。
保留相关证据及文件
企业应妥善保存员工旷工的考勤记录、催告通知、解除决定等文件，以备劳动仲裁或诉讼时使用。同时，建议对解除过程进行全程记录（如录音、录像），增强证据效力。
风险提示：若企业未履行上述程序（如未固定证据、未催告直接解除），可能被认定为“违法解除”，需支付赔偿金（2N）。因此，建议企业在处理旷工离职时严格遵循法定流程，必要时咨询专业律师。