制定员工旷工自动离职的规定需严格遵循法律法规，确保程序合法、内容合理，核心要点如下：

1. 明确“旷工”的定义与认定标准

   • 需在规章制度中清晰界定“旷工”的情形，例如：未按规定履行请假手续擅自离岗、请假未获批准仍不到岗、假期届满未续假且未到岗等。
     
   • 认定旷工需以事实为依据，建议要求用人单位保留考勤记录、请假单、通知员工返岗的书面证据（如短信、邮件、书面通知等），避免因证据不足引发争议。

2. 设定合理的旷工天数与处理程序

   • 天数限制：根据《劳动合同法》及相关司法实践，建议将“自动离职”的旷工天数设定为连续旷工3天以上或累计旷工5天以上（具体需结合地方规定，如部分地区要求更严格）。
     
   • 程序要求：
     
     • 事先告知：在规章制度中明确旷工达到一定天数后，用人单位将解除劳动合同，并要求员工签收规章制度或通过培训、公示等方式确保员工知晓。
       
     • 催告返岗：旷工期间，用人单位应书面催告员工返岗（如发送《返岗通知书》），保留送达证据（如员工签收、邮寄回执、短信记录等）。
       
     • 解除通知：旷工天数达标后，用人单位需向员工发送《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据及生效时间，并依法送达员工。

3. 确保规章制度合法有效

   • 民主程序：根据《劳动合同法》第4条，用人单位制定涉及员工切身利益的规章制度（如考勤、离职）需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表协商确定。
     
   • 公示告知：规章制度需通过培训、签收、公示等方式确保员工知晓，否则可能因未公示而被认定无效。
     
   • 内容合法：规定不得违反法律强制性规定（如不得以旷工为由克扣工资、罚款等），否则相关条款可能被认定无效。

4. 风险提示与应对建议

   • 避免“自动离职”表述：法律上无“自动离职”概念，建议使用“因旷工严重违反规章制度，用人单位解除劳动合同”的表述，减少争议。
     
   • 防范员工否认旷工：用人单位需保留完整考勤记录、请假单、催告通知等证据，避免因证据不足被认定为违法解除。
     
   • 经济补偿风险：若用人单位未履行法定程序（如未催告、未送达解除通知），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

总结：制定旷工自动离职规定需兼顾合法性与可操作性，重点把握旷工认定、程序合法、证据保留三方面。如有具体条款设计或实施中的疑问，可直接向我咨询，我会结合您所在地区的规定提供进一步建议。