核心结论：调岗后工资未变但原岗位薪资升高，能否主张权益需分情况讨论，主要取决于调岗的合法性、合理性以及劳动合同或公司规章制度的约定。以下是具体分析：

1. 若调岗合法合理，且无特别约定，一般难以主张差额

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位、薪资）需双方协商一致并书面确认。若公司调岗符合以下条件，通常视为合法合理：
  • 基于生产经营需要（如原岗位撤销、部门重组）；
  • 不具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至清洁岗）；
  • 薪资、劳动条件等未显著恶化（如调岗后工资不变，但工作量或职责相当）。
• 结果：若调岗合法，且劳动合同或公司规章制度未约定“原岗位薪资调整需同步适用于调岗员工”，则公司无需补发差额。

2. 若调岗违法或显失公平，可主张权益

• 违法调岗情形：
  • 公司单方面强制调岗，未与员工协商一致；
  • 调岗目的具有恶意（如逼迫员工离职）；
  • 调岗后薪资、工作环境等显著降低（如原岗位有绩效奖金，调岗后取消）。
• 维权路径：
  • 与公司协商：要求恢复原岗位或补发薪资差额；
  • 申请劳动仲裁：以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”为由，主张公司补发差额或支付经济补偿；
  • 证据收集：保留调岗通知、原岗位薪资调整文件、劳动合同、沟通记录等，证明调岗违法或显失公平。

3. 若劳动合同或规章制度有特别约定，按约定处理

• 示例：若劳动合同中明确约定“员工调岗后，原岗位薪资调整不溯及既往”，则公司无需补发；若约定“调岗后薪资随原岗位同步调整”，则公司需补发。
• 建议：仔细审查劳动合同、员工手册等文件，确认是否有相关条款。

行动建议

1. 与公司沟通：首先以书面形式（如邮件）向公司说明情况，要求明确调岗依据及薪资政策；
2. 咨询专业意见：若沟通无果，可提供具体材料（如调岗通知、薪资调整文件等），我会进一步分析调岗合法性及维权可行性；
3. 谨慎处理：避免因情绪化行为（如旷工、拒绝工作）被公司抓住把柄，反而影响权益主张。

如有其他细节或证据材料，欢迎随时补充，我会为你提供更精准的建议。