合同中不能随意规定不构成劳务关系，劳务关系的认定需依据法律规定及实际履行情况综合判断。以下从多个角度为你详细分析：
一、合同形式与劳务关系认定的关系
合同的形式（如书面、口头）并不直接决定劳务关系的存在与否。关键在于合同的内容以及双方在实际履行过程中的权利义务关系。即使合同中明确约定“双方不构成劳务关系”，但如果实际履行中符合劳务关系的特征，如一方提供劳动，另一方支付报酬，且存在管理与被管理的关系，那么该约定可能因违反法律规定或实际履行情况而被认定为无效。
二、劳务关系认定的核心要素
主体资格与管理关系：
- 双方需具备法律、法规规定的主体资格。
- 劳动者需接受用人单位的管理、指挥和监督，如遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，按照用人单位的要求完成工作任务。
报酬支付与生产资料提供：
- 劳动报酬的支付方式应符合劳务关系的特征，如定期、稳定地支付，并可能涉及代扣代缴个人所得税等。
- 若劳动者从事工作所必需的生产资料由用人单位提供，这也倾向于认定双方存在劳务关系。
业务组成与独立性：
- 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，且其劳动成果直接归属于用人单位。
- 若劳动者在提供劳动过程中具有相对独立性，如自主安排工作时间、地点和方式，且不受用人单位的严格管理和支配，则可能不构成劳务关系。
三、合同中约定不构成劳务关系的法律后果
约定无效的情形：
- 如果合同中的约定违反了法律、行政法规的强制性规定，或者损害了社会公共利益，那么该约定可能被认定为无效。
- 例如，若合同中约定“双方不构成劳务关系，但劳动者需遵守用人单位的所有规章制度”，这种约定可能因违反劳务关系认定的核心要素而被认定为无效。
实际履行情况的影响：
- 即使合同中有约定，但如果双方在实际履行中符合劳务关系的特征，那么法院或仲裁机构可能根据实际履行情况来认定劳务关系的存在。
- 例如，若劳动者实际上接受了用人单位的管理和指挥，并按照用人单位的要求完成了工作任务，且获得了相应的劳动报酬，那么即使合同中约定不构成劳务关系，也可能被认定为存在劳务关系。
四、建议与风险提示
合同条款的明确性：
- 在签订合同时，双方应明确约定各自的权利和义务，避免使用模糊或容易引起歧义的条款。
- 如果双方确实不希望构成劳务关系，那么应在合同中明确约定双方的关系性质（如承揽关系、合作关系等），并确保实际履行情况与合同约定相符。
法律风险的防范：
- 双方应了解并遵守相关法律法规的规定，避免因违反法律规定而承担法律责任。
- 在签订合同前，建议咨询专业律师的意见，以确保合同条款的合法性和有效性。
争议解决的方式：
- 如果双方在合同履行过程中发生争议，应首先通过友好协商的方式解决。
- 如果协商无果，可以考虑通过仲裁或诉讼等法律途径来解决争议。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。