结论：即使没有签订正式的劳动合同，只要满足一定条件并提供相关凭证，劳动关系仍然可以被认定为成立。

详细分析：

在劳动关系的认定上，劳动合同的签订并非唯一标准，实际用工行为及相应证据才是判断劳动关系是否存在的关键。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》及相关法律法规，我们可以从以下几个角度来详细分析：

1. 主体资格合法：

   • 用人单位和劳动者都必须符合法律、法规规定的主体资格。用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织等，而劳动者则需达到法定就业年龄（通常指年满16周岁，部分特殊行业可能有更高要求）并具有劳动能力。例如，一个年满18周岁、身体健康的个体被一家合法注册的服装加工厂招用，即满足主体适格的条件。

2. 实际用工行为与管理关系：

   • 劳动者必须为用人单位提供劳动，并接受其管理、指挥与监督。这包括遵守用人单位的考勤制度、工作纪律等，并按照用人单位的安排进行有报酬的劳动。例如，某员工在一家广告公司工作，需遵守公司的上下班时间、请假制度等，并按月从公司领取工资，这就体现了实际用工行为与管理关系。

3. 业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。换句话说，劳动者的工作内容需要与用人单位的主营业务或核心业务紧密相关。例如，在快递公司担任快递员的员工，其收件、派件等工作是快递公司核心业务的重要组成部分。

证明劳动关系存在的凭证：

在认定劳动关系时，除了上述条件外，还可以参考以下凭证：

• 工资支付凭证或记录（如职工工资发放花名册）、社会保险费缴纳记录；
• 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等身份证明证件；
• 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
• 考勤记录；
• 其他劳动者的证言。

特别值得注意的是，其中工资支付凭证、考勤记录等有关凭证由用人单位承担举证责任。这意味着，在劳动争议中，如果用人单位无法提供这些凭证来反驳劳动关系的存在，则可能面临不利的法律后果。

签订劳动合同的重要性与建议：

尽管劳动合同的签订不是劳动关系成立的必要条件，但它对于明确双方的权利和义务、预防纠纷发生具有重要意义。签订书面劳动合同可以为劳动者和用人单位提供更好的法律保障，确保双方在劳动关系中的权益得到充分保护。因此，我建议用人单位和劳动者在建立劳动关系时尽量签订书面的劳动合同。如果确实因为某些原因未能及时签订，也应该尽快补签，以确保双方的权益得到充分保护。

总结与进一步建议：

不签订劳动合同并不意味着劳动关系不成立。在实际操作中，我们应根据实际用工行为及相应证据来判断劳动关系是否存在。同时，为了更好地保障双方的权益，我建议尽量签订书面的劳动合同。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。