即使没有签订书面劳动合同，只要满足一定条件，劳动关系仍然可以确立。劳动关系的认定并不单纯依赖于书面劳动合同的签订，而是需要综合考量多个方面的因素和证据。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、劳动关系认定的核心要素

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》及相关法律法规，劳动关系的认定主要基于以下核心要素：

1. 主体适格性：

   • 用人单位必须是依法注册登记的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，具备用工的法律资格。
   • 劳动者需达到法定就业年龄（通常指年满16周岁，部分特殊行业可能有更高要求），具有劳动能力，且未与其他单位建立全日制劳动关系。

2. 管理与被管理关系：

   • 劳动者接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，如考勤制度、工作安排等。
   • 劳动者从事的是用人单位安排的有报酬的劳动，用人单位按照一定标准支付工资。

3. 劳动内容的业务相关性：

   • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，即劳动者的工作是单位正常生产经营活动的一部分。

二、劳动关系认定的证据

在缺乏书面劳动合同的情况下，可以通过以下证据来认定劳动关系的存在：

1. 工资支付记录：

   • 包括银行工资发放明细、单位盖章的工资条等，这些能证明用人单位定期向劳动者支付报酬，反映双方存在经济上的从属关系。

2. 工作证件与身份证明：

   • 用人单位发放的“工作证”、“服务证”等能够证明劳动者身份的证件，是认定劳动关系的重要依据。

3. 考勤记录：

   • 单位的考勤表、打卡记录等，能体现劳动者接受单位的管理和工作安排，遵守单位的工作时间规定。

4. 同事证言与其他证人证言：

   • 与劳动者在同一单位工作的同事或相关证人的证言，虽然证明力相对较弱，但可以作为辅助证据。

5. 其他相关材料：

   • 如劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
   • 用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录；
   • 其他能够证明劳动关系存在的材料，如工作邮件、通讯记录等。

三、实际操作建议

对于劳动者而言，即使没有签订书面劳动合同，也应积极收集并保存上述证据，以便在必要时通过劳动仲裁或诉讼等途径来确认劳动关系，维护自身合法权益。例如，可以保留工资支付记录、工作证件、考勤记录等，这些都是证明劳动关系存在的重要证据。

同时，用人单位也应规范用工行为，确保劳动关系的合法性与合规性，避免潜在的法律风险。用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，减少因劳动关系不明确而引发的纠纷。

四、法律后果

如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但双方实际上存在劳动关系，且劳动者能够提供上述证据证明劳动关系的存在，那么用人单位可能面临以下法律后果：

• 支付双倍工资：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
• 补签劳动合同：用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内与劳动者补订书面劳动合同。
• 承担劳动争议责任：如果因未签订书面劳动合同而引发劳动争议，用人单位可能需要承担举证责任，并可能面临不利的法律后果。

总结来说，即使没有签订书面劳动合同，只要满足劳动关系的核心要素并提供相关证据，劳动关系仍然可以确立。劳动者应积极收集证据以维护自身权益，而用人单位则应规范用工行为以避免法律风险。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。