结论前置：临时促销人员与单位之间是否构成劳动关系，是判断单位是否应当承担用工主体责任的关键。若构成劳动关系，单位应当承担用工主体责任；若不构成劳动关系，则单位可能不承担或仅承担部分责任。以下从不同角度进行详细分析：
一、构成劳动关系的情况
法律背景：
- 根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
分析说明：
- 如果临时促销人员与单位之间满足上述条件，即使未签订书面劳动合同，也应认定为存在劳动关系。
- 在这种情况下，单位应当承担用工主体责任，包括但不限于支付劳动报酬、提供劳动保护、缴纳社会保险等。
法律后果：
- 若单位未履行上述责任，临时促销人员有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位承担相应责任。
二、不构成劳动关系的情况
法律背景：
- 如果临时促销人员与单位之间不满足劳动关系的构成要件，例如双方仅是临时性的劳务合作，且不受单位劳动规章制度的管理，那么可能不构成劳动关系。
- 在这种情况下，双方的关系可能更接近于劳务关系或承揽关系。
分析说明：
- 劳务关系或承揽关系下，单位通常不承担用工主体责任，而是根据双方约定或法律规定承担相应责任。
- 例如，如果双方约定了劳务报酬和支付方式，单位应按照约定支付；如果临时促销人员在工作中造成他人损害，单位可能仅在存在过错的情况下承担相应赔偿责任。
法律后果：
- 若发生纠纷，临时促销人员可能无法直接向劳动仲裁机构申请仲裁，而是需要通过民事诉讼等途径解决。
三、特殊情况考虑
非全日制用工：
- 如果临时促销人员属于非全日制用工，即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，那么单位也应当承担一定的用工主体责任，如支付劳动报酬、提供必要的劳动条件等。
实习生或志愿者：
- 如果临时促销人员是实习生或志愿者，其与单位之间的关系可能受到特殊规定的调整。例如，实习生可能不享受与正式员工相同的劳动权益，但单位仍应提供必要的安全保障和劳动保护。
建议与总结：
- 对于临时促销人员来说，了解自己与单位之间的关系性质至关重要。如果认为自己与单位之间构成劳动关系，可以要求单位签订书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。
- 如果发生纠纷，建议及时收集相关证据，如工作证、工资条、工作记录等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
- 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。