结论：职业禁忌症并非直接要求员工无条件转岗的充分条件，但用人单位在特定情况下有权依法要求员工转岗，且员工应配合。具体来说，是否转岗需结合法律规定、调岗的合理性和必要性以及双方的协商情况来确定。

法律背景与依据：

1. 《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条：明确规定，对于在职业健康检查中发现有与所从事职业相关的健康损害（包括职业禁忌症）的劳动者，用人单位应当调离其原工作岗位，并进行妥善安置。这一规定旨在保护劳动者的健康权益，避免其因继续从事禁忌作业而遭受进一步的健康损害。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位。这意味着，虽然用人单位有权基于保护劳动者健康的目的提出调岗，但这一变更仍需与劳动者协商一致，并采用书面形式。

调岗的合理性与必要性：

• 合理性：调岗后的岗位应在薪资待遇、工作强度、工作环境等方面与原岗位相当，确保劳动者的权益不受不合理损害。如果新岗位与原岗位存在显著差异，且这种差异对劳动者不利，那么调岗可能被视为不合理。

• 必要性：若劳动者被专业机构诊断确认存在职业禁忌症，且继续在原岗位工作可能加重健康损害，那么调岗就具有必要性。在这种情况下，用人单位有义务采取措施保护劳动者的健康，包括调岗。

劳动者与用人单位的应对措施：

1. 劳动者：

   • 沟通与协商：当用人单位提出调岗要求时，劳动者应首先与用人单位坦诚沟通，表达自己的意愿和顾虑。如果劳动者不愿意调岗，可以提出合理的理由和解决方案，如提供防护措施、调整工作时间等。
   • 评估调岗方案：劳动者应仔细研究用人单位提出的调岗方案，包括新岗位的具体工作内容、薪资福利等。如果新岗位与原岗位存在较大差异且不合理，劳动者有权向用人单位提出异议并要求调整。
   • 拒绝强制调岗：如果用人单位未经协商一致单方面强制调岗，劳动者有权拒绝，并要求用人单位继续履行原劳动合同。
   • 法律手段维权：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位说明调岗的合法性和合理性依据。如果投诉未能解决问题，劳动者可以申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，要求恢复原岗位或给予经济补偿。

2. 用人单位：

   • 提供合理调岗方案：用人单位在提出调岗要求时，应提供合理的调岗方案，确保新岗位不会对劳动者的健康构成进一步损害，并尽可能维持其原有的薪资待遇和职业发展前景。
   • 充分沟通与协商：用人单位应与劳动者进行充分沟通，解释调岗的原因、必要性和新岗位的具体情况。同时，倾听劳动者的顾虑和想法，针对其担心的问题提供明确的解答和保障。
   • 依法处理争议：如果劳动者拒绝调岗且双方无法达成一致，用人单位应依法处理争议。这可能包括寻求劳动争议调解机构的帮助、咨询专业劳动法律律师的意见以及依法申请劳动仲裁或提起诉讼等。

示例说明：

假设某劳动者在职业健康检查中被发现患有职业禁忌症，其所在岗位涉及接触有害物质。用人单位根据法律规定和保护劳动者健康的目的，提出将该劳动者调岗至不接触有害物质的岗位。在这种情况下，如果新岗位的薪资待遇、工作强度等与原岗位相当，且劳动者没有合理的拒绝理由（如新岗位与其职业规划严重不符等），那么劳动者应配合用人单位的调岗要求。如果劳动者拒绝调岗且双方无法达成一致，用人单位可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来解决争议。

总结与建议：

职业禁忌症并非直接要求员工无条件转岗的充分条件，但用人单位在特定情况下有权依法要求员工转岗。在处理此类问题时，双方应遵循法律规定、内部规章制度以及合理性和必要性的原则进行充分沟通和协商。如果无法达成一致意见，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来解决争议。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。