在一家公司累计工作10年但中间离职一次的，工龄计算需分情况讨论，具体如下：

1. 若离职后重新入职且无中断或中断时间符合规定
   根据《劳动合同法》及司法实践，工龄计算的核心是“连续性”。若您离职后重新入职同一公司，且两次劳动关系之间无中断（如当天离职次日入职），或中断时间符合公司规章制度（如公司允许的“停薪留职”等情形），则工龄通常可连续计算。例如：您在公司工作5年后离职，1个月后重新入职，又工作5年，此时工龄可合并计算为10年。
   关键点：需保留离职证明、重新入职合同等证据，证明两次劳动关系存在连续性；若公司规章制度对中断时间有明确规定（如“离职超过3个月需重新计算工龄”），则需以公司规定为准。

2. 若离职后重新入职但中断时间较长或公司明确规定不连续
   若两次劳动关系中断时间较长（如离职1年后重新入职），或公司规章制度明确规定“离职后重新入职的，工龄从新入职之日起计算”，则工龄通常无法连续计算。例如：您在公司工作5年后离职，1年后重新入职，又工作5年，此时工龄可能仅计算后5年。
   关键点：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示，否则可能因“未告知劳动者”而被认定无效；若公司未明确规定，司法实践中可能倾向于保护劳动者权益，酌情认定部分连续性。

3. 若离职是因公司原因（如裁员、违法解除）后重新入职
   若您离职是因公司裁员、违法解除劳动合同等非个人原因，且重新入职时与公司协商一致连续计算工龄，则工龄可合并。例如：公司因经营调整裁员，您被裁后3个月重新入职，公司出具书面协议明确“工龄连续计算”，则10年工龄可被认可。
   关键点：需保留公司裁员通知、解除劳动合同证明、重新入职协议等证据；若公司未出具书面协议，但实际履行中未否定连续性（如未降低薪资、职级），司法实践中可能支持连续计算。

总结建议：工龄计算直接影响经济补偿金、年假天数等权益，建议您：

• 梳理两次入职的合同、离职证明、工资记录等证据；
  
• 检查公司规章制度是否对工龄连续性有规定；
  
• 若与公司产生争议，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，维护合法权益。
  

如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。