事业单位合同制工人因作风问题被开除是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、合同约定角度

1. 若合同中有明确约定：如果事业单位与合同制工人签订的劳动合同中，明确规定了作风问题（如严重违反职业道德、工作纪律等）作为解除劳动合同的情形，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么当工人出现合同约定的作风问题时，事业单位依据合同约定将其开除，通常是合法的。

2. 若合同中无明确约定：如果劳动合同中没有明确将作风问题列为解除劳动合同的情形，那么事业单位仅凭作风问题就开除工人，可能缺乏合同依据，此时开除行为的合法性就存在疑问。

二、法律法规角度

1. 一般规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。作风问题若未达到这些法定情形的严重程度，事业单位直接开除工人可能不合法。

2. 特殊规定：对于事业单位，其管理可能还受到《事业单位人事管理条例》等特殊规定的约束。如果作风问题违反了事业单位的特定规章制度或职业道德规范，且这些规定或规范是合法有效的，那么事业单位在依据这些规定或规范开除工人时，可能具有合法性。但同样，这些规定或规范必须明确将作风问题列为可解除劳动合同的情形，且不得违反法律法规的强制性规定。

三、实际操作建议

1. 审查合同和规章制度：事业单位在开除合同制工人前，应仔细审查劳动合同和单位的规章制度，确保开除行为有明确的合同或制度依据。

2. 遵循法定程序：即使合同或制度中有明确规定，事业单位在开除工人时也应遵循法定程序，如提前通知、听取工人意见、办理相关手续等。

3. 考虑工人权益：在开除工人时，事业单位应充分考虑工人的合法权益，如支付经济补偿、办理社会保险转移等。

若您作为事业单位合同制工人，因作风问题面临被开除的情况，建议您：

• 首先审查自己的劳动合同和单位的规章制度，了解开除行为是否有明确的依据；
• 如果认为开除行为不合法或不合理，可以与单位进行协商，寻求解决方案；
• 若协商无果，您可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

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