高校请病假扣绩效工资的合法性需分情况讨论，核心依据在于是否符合法律法规及单位规章制度，且规章制度需满足民主程序与公示要求。以下从法律依据、注意事项两个维度展开分析：

一、法律依据

1. 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的类比适用
   虽该规定针对企业职工，但高校作为事业单位，其劳动管理可参照类似原则。根据规定，职工医疗期内享有病假工资或疾病救济费，标准不得低于当地最低工资的80%。若高校扣除绩效工资后，员工实际收入低于该标准，则可能涉嫌违法。

2. 《事业单位人事管理条例》的授权性规定
   该条例第三十二条规定，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。但未直接规定病假期间绩效工资的扣减规则，而是授权单位通过“岗位管理、考核奖惩等制度”进行细化。因此，高校扣减绩效工资的合法性，取决于其规章制度是否符合法定程序。

3. 《劳动合同法》对规章制度的要求
   根据《劳动合同法》第四条，高校制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效工资扣减规则）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案与意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序，即使内容合理，也可能因程序违法而被认定无效。

二、注意事项

1. 规章制度需明确病假与绩效工资的关联性
   高校若欲扣减病假期间绩效工资，需在规章制度中明确：

   • 绩效工资的构成（如是否包含“出勤绩效”等与考勤直接挂钩的部分）；
     
   • 病假扣减的具体规则（如扣减比例、计算方式、医疗期保护等）；
     
   • 扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。
     示例：若绩效工资中30%为出勤绩效，规章制度可规定“病假期间出勤绩效按实际出勤天数折算”，但需确保剩余70%绩效工资不受影响。

2. 医疗期内的特殊保护
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内员工享有病假工资或疾病救济费，且单位不得解除劳动合同。高校若在医疗期内扣减绩效工资至低于最低工资标准，可能面临劳动监察处罚或员工主张补足工资的诉求。

3. 扣减规则需公平合理
   即使规章制度合法，扣减规则也需符合“合理性”原则。例如：

   • 不得因短期病假（如1-3天）全额扣减绩效工资；
     
   • 长期病假（如超过医疗期）的扣减规则需与员工协商一致；
     
   • 扣减比例需与病假时长、岗位性质等匹配（如管理岗与后勤岗的扣减标准可差异化）。

4. 留存证据与程序合规
   高校在实施扣减时，需：

   • 留存员工病假申请、医疗证明等材料；
     
   • 确保扣减决定通过书面形式告知员工；
     
   • 允许员工对扣减决定提出异议并复核。

总结：高校请病假扣绩效工资的合法性，取决于规章制度是否经民主程序制定、是否公示告知、扣减规则是否公平合理，以及扣减后工资是否低于最低标准。建议高校在制定或修改规章制度时，充分征求员工意见，并明确扣减规则的具体情形与计算方式，以降低法律风险。若您是高校员工，对扣减决定有异议，可直接向我咨询具体维权路径。