结论：试用期没签合同，并不意味着就没有试用期了的说法是不准确的。实际上，没签合同期间并不算试用期，试用期必须基于双方签订的劳动合同而存在。以下是对这一问题的详细分析：
一、试用期的法律基础与合同要求
试用期的法律界定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期是劳动合同的一部分，其长短需根据劳动合同的期限来确定。例如，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上或无固定期限的合同，试用期则不得超过六个月。
- 试用期应包含在劳动合同期限内，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
合同签订的重要性：
- 试用期的合法性完全建立在双方已签订书面劳动合同的基础之上。没有劳动合同，就不存在法律上认可的试用期。
- 用人单位若自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，将面临向劳动者每月支付二倍工资的惩罚性规定。
二、未签订劳动合同的法律后果与试用期认定
不存在试用期：
- 如果用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，那么从法律层面讲，双方之间就没有所谓的试用期。即使双方有口头约定或在其他非正式文件中提及了试用期，这种约定在法律上也是不被承认的。
事实劳动关系的认定：
- 尽管未签订劳动合同，但劳动者实际为用人单位提供了劳动，且用人单位接受了该劳动并支付了报酬，双方即构成事实劳动关系。然而，这种事实劳动关系并不等同于法律上的试用期关系。
三、实际应用中的注意事项与建议
明确约定试用期：
- 为避免纠纷，用人单位在与劳动者建立劳动关系时，应尽快签订书面劳动合同，并在合同中明确约定试用期的相关条款，包括试用期的期限、工资待遇等。
合规操作与风险防范：
- 用人单位应严格遵守法律法规关于试用期的规定，不得随意延长试用期或违反其他相关规定。同时，应妥善保留与劳动关系相关的所有证据，以便在发生纠纷时能够有力地维护自己的合法权益。
劳动者的权益保护：
- 劳动者在试用期内也应了解自己的合法权益，如要求签订书面劳动合同、保留工作记录等证据。若用人单位未依法签订书面合同或违反试用期规定，劳动者有权要求支付双倍工资、提出辞职而无需承担违约责任等。
举例说明：假设小张入职一家公司，双方口头约定了三个月的试用期，但一直未签订书面劳动合同。在试用期内，小张发现公司存在违法行为，于是决定辞职。此时，由于双方未签订书面劳动合同，法律上并不承认这三个月的试用期。小张有权要求公司支付其实际工作期间的工资，并可能因公司未依法签订书面合同而要求支付双倍工资差额。
总结与建议：试用期必须以劳动合同的存在为前提，并且其期限和条件应受到法律的严格限制。用人单位应依法与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定试用期的相关条款。劳动者也应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的救济措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。