核心结论：若公司因员工生孩子而采取不留人（如解雇、降薪、调岗等不合理措施）的行为，员工可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自身合法权益。以下分情况具体说明：
1. 公司以怀孕为由直接解雇员工
- 法律定性：根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）内，用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除劳动合同。若公司以此为由解雇，属于违法解除。
- 维权路径：
- 协商：与公司沟通，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的经济补偿）。
- 投诉：向当地劳动监察大队举报，要求公司改正违法行为。
- 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金；若仲裁结果不服，可向法院起诉。
2. 公司以“不能胜任工作”为由调岗或降薪
- 法律定性：根据《女职工劳动保护特别规定》第5条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。若公司未证明员工“不能胜任原工作”，且未协商一致即调岗降薪，属于违法行为。
- 维权路径：
- 拒绝不合理调岗：书面拒绝公司调岗通知，要求维持原岗位和薪资。
- 收集证据：保留劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等证据。
- 投诉/仲裁：向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求公司补发工资差额、恢复原岗位。
3. 公司以“经营困难”为由间接逼迫离职
- 法律定性：若公司通过变相加班、孤立、降职等手段逼迫员工主动离职，可能构成“变相解雇”，员工有权拒绝并主张权益。
- 维权路径：
- 明确拒绝：书面告知公司自己不会主动离职，要求公司依法处理。
- 记录证据：保存公司逼迫离职的证据（如邮件、录音、证人证言）。
- 主张赔偿：若公司最终违法解除，可要求支付赔偿金；若员工被迫离职，可能构成“被迫解除劳动合同”，可主张经济补偿（N）。
4. 公司未提供法定生育待遇
- 法律定性：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假（难产、多胞胎等情形增加），产假期间工资不得低于原工资标准；用人单位需缴纳生育保险，由社保机构支付生育津贴。若公司未履行义务，需承担法律责任。
- 维权路径：
- 要求补发工资/津贴：向公司主张产假期间工资差额或生育津贴。
- 投诉/仲裁：若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
行动建议
- 保留证据：所有沟通记录、工资条、合同、调岗通知等均需留存。
- 优先协商：与公司HR或管理层沟通，明确表达法律权益。
- 及时投诉/仲裁：若协商无果，尽快向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（时效为1年）。
- 咨询专业支持：若案件复杂，可进一步向我咨询具体操作细节。
温馨提示：生育是女性的合法权利，公司不得因生育歧视或侵犯员工权益。若遇到类似问题，请勇敢维权，法律会为您提供坚实保障。