公司规定年终奖发放之前提出离职的员工不给发年终奖，这一规定的合法性需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
明确约定或规章制度规定：
- 如果公司在劳动合同、员工手册或规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，包括离职员工不享受年终奖，并且这些规定经过了合法的制定和公示程序（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向全体员工进行了公示或告知），那么公司依据这些规定不向离职员工发放年终奖，通常是合法有效的。
- 例子：某公司在员工手册中明确规定：“年终奖发放前离职的员工，不享受当年年终奖。”若该员工手册经过合法程序制定并公示，且员工在离职前已知悉该规定，则公司有权依据此规定不发放年终奖。
年终奖作为特殊激励措施：
- 年终奖并非法律强制要求发放的项目，公司有权根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定是否发放以及发放的对象和金额。
- 如果公司将年终奖作为激励在职员工的特殊措施，并明确规定离职员工不享受，从管理自主权的角度看，这具有一定的合理性和合法性。
不合法情形
规定显失公平：
- 如果公司的规定明显不合理，损害了劳动者的合法权益，如员工全年工作表现优秀但因离职前几天而错失年终奖，这种规定可能被视为显失公平，从而被认定为无效。
- 例子：某公司规定，无论员工全年表现如何，只要在年终奖发放前离职，就不享受年终奖。这种规定可能因显失公平而被认定为无效。
规章制度制定程序不合法：
- 如果公司关于离职员工不享受年终奖的规定，未经合法的民主程序制定，或未向员工进行公示或告知，则该规定对员工不具有约束力。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，涉及劳动者切身利益的规章制度应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且需公示或告知劳动者。
存在事实发放惯例：
- 即使公司没有书面规定，但若在以往的实践中一直向离职员工发放年终奖，形成了事实上的发放惯例。
- 在没有合理理由的情况下，公司突然改变这一惯例，拒绝向离职员工发放年终奖，可能会被认定为违反诚实信用原则，损害劳动者的合理预期。
综合建议
- 公司角度：在制定年终奖相关政策时，应确保规定的合法性、合理性和透明度。劳动合同或规章制度中应明确年终奖的发放条件、范围和标准，并遵循合法的制定和公示程序。同时，公司应尊重劳动者的合法权益，避免制定显失公平的规定。
- 员工角度：在离职前，员工应了解自己的权益与义务，包括年终奖的发放规定。如果认为公司规定不合理或存在争议，可以与公司进行友好协商。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的年终奖。
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