在判定用人单位是否构成违法辞退员工时，我们需要依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，从多个维度进行综合考量。以下是对违法辞退判定的详细分析：
一、辞退主体合法性
首先，我们要确认用人单位是否具备合法成立并具有用人资格的身份。如果用人单位是非法经营单位或无用人资格的组织，那么其进行的辞退行为自始无效，直接视为违法辞退。
二、辞退程序合规性
提前通知义务：根据《劳动合同法》的规定，在某些特定情形下（如员工患病、不能胜任工作等），用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。如果用人单位未履行这一提前通知义务，就构成了程序上的违法。
工会程序要求：当用人单位单方解除劳动合同时，它应当事先将解除的理由通知工会，并听取工会的意见。如果用人单位未履行这一程序，同样可能被视为违法辞退。
三、辞退理由合法性
符合法定解除情形：用人单位辞退员工必须基于《劳动合同法》规定的合法理由，这些理由包括过错性辞退（如员工严重违反公司规章制度）、非过错性辞退（如员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任）和经济性裁员（如公司因经营困难需要裁员）等。如果用人单位以法律未规定的理由辞退员工，那么就属于违法辞退。
禁止解除情形：对于处于特定保护期内的员工，如孕期女职工、患职业病或工伤的员工等，用人单位是不得随意辞退的。如果用人单位违反了这一规定，同样构成违法辞退。
四、事实依据充分性
当用人单位以员工严重违纪、不能胜任工作等为由辞退员工时，它必须提供充分且清晰的事实依据和证据支持。如果用人单位的证据不足或无法形成完整的证据链，那么其辞退行为就可能因事实依据不充分而被认定为违法。
五、法律责任与救济途径
一旦用人单位的辞退行为被认定为违法，员工就有权选择以下两种救济途径之一：
要求继续履行劳动合同：员工可以要求用人单位恢复其原职位和工作条件，继续履行原有的劳动合同。
要求支付赔偿金：员工也可以选择不接受继续履行合同，而是要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算通常考虑员工的工龄、工资水平以及用人单位的过错程度等因素。具体来说，根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准则根据劳动者在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。如果劳动者月工资高于所在直辖市或设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，赔偿金标准则按职工月平均工资三倍的数额支付，但支付年限最高不超过十二年。
综上所述，判定违法辞退需要综合考虑辞退主体的合法性、辞退程序的合规性、辞退理由的合法性以及事实依据的充分性等多个方面。如果您在面对疑似违法辞退的情况时，建议及时咨询专业律师以获取具体的法律帮助和维权指导。