在解答您关于“劳动法如何辞退员工”的问题时，我们需要依据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，来详细阐述合法辞退员工的情形、程序以及相应的经济补偿要求。
一、合法辞退员工的法定情形
根据相关法律法规，用人单位合法辞退员工主要分为以下几种情况：
劳动者有过错：
- 试用期间不符合录用条件：若劳动者在试用期内未能达到明确的录用条件，如学历、技能要求等，用人单位可辞退。
- 严重违反规章制度：若劳动者多次旷工、严重违反操作规程导致安全事故等，属于严重违规，用人单位可予辞退。
- 严重失职或营私舞弊：若劳动者的行为给用人单位造成重大损害，用人单位可辞退。
- 与其他单位建立劳动关系影响工作：若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，或经用人单位提出拒不改正，用人单位可予辞退。
- 劳动合同无效：因欺诈、胁迫等手段使对方违背真实意思订立或变更劳动合同的，合同无效，用人单位可辞退劳动者。
- 被依法追究刑事责任：劳动者被人民法院判处刑罚或被免予刑事处罚的，用人单位可解除劳动合同。
无过失性辞退：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且未能就变更劳动合同内容达成协议。
在上述情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。
经济性裁员：
- 用人单位依照企业破产法进行重整。
- 生产经营发生严重困难。
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整导致原劳动合同无法履行，且未能就变更合同达成协议。
在经济性裁员情况下，用人单位需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案，并支付经济补偿。
二、合法辞退员工的程序要求
证据收集与固定：用人单位需通过考勤记录、监控视频、工作成果评估等方式，全面收集员工存在过错或不胜任工作的证据。
书面通知送达：解除决定必须以书面形式明确告知劳动者，注明解除原因、日期及法律依据，并通过直接送达、邮寄或公告等方式确保有效送达。
工会协商程序：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。若工会认为不适当，有权提出意见，用人单位需研究并作出答复。
经济补偿金支付：符合无过失性辞退或经济性裁员情形的，用人单位须按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。
三、不得解除劳动合同的情形
值得注意的是，在以下情形下，用人单位不得依照无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的。
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
- 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的。
- 其他法律、行政法规规定的其他情形。
四、违法辞退的法律后果
若用人单位未满足法定情形或程序要求即解除劳动合同，可能面临以下法律后果：
- 继续履行合同义务。
- 支付赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。
- 若已支付经济补偿金，仍需补足赔偿金差额。
综上所述，用人单位在辞退员工时必须严格遵循相关法律法规，确保辞退行为的合法性，并根据具体情况支付相应的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请咨询专业律师或相关劳动部门。