针对单位减员期间员工以请病假方式不上班的情况，可分以下步骤处理，需结合法律程序与企业管理逻辑综合应对：

一、核实病假真实性，区分“合法病假”与“虚假病假”

1. 合法病假的处理

   • 若员工能提供真实有效的医疗证明（如三甲医院诊断书、病假建议书等），且符合单位《病假管理制度》中关于病假申请流程、期限的规定，单位应依法批准病假并支付病假工资（通常为当地最低工资的80%）。
     
   • 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假权利，单位不得随意解除劳动合同。若单位此时强行减员，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。

2. 虚假病假的处理

   • 若员工无法提供有效医疗证明，或提供的证明存在伪造、涂改等情形，单位可按严重违反规章制度处理。
     
   • 操作步骤：
     
     • 向员工发送《书面催告函》，要求其限期返岗或补充合法病假材料；
       
     • 若员工仍不配合，可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，无需支付经济补偿；
       
     • 注意：单位需在《员工手册》或《病假管理制度》中明确“虚假病假属于严重违纪”的条款，并确保制度已通过民主程序公示、员工签收。

二、结合减员背景，区分“经济性裁员”与“普通解除”

1. 若单位属于经济性裁员

   • 根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需满足“生产经营发生严重困难”等法定条件，并履行提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等程序。
     
   • 病假员工能否被裁：
     
     • 医疗期内的员工不得纳入裁员范围（依据《劳动合同法》第42条）；
       
     • 医疗期满后仍不能工作的，单位可提前30日书面通知或支付1个月工资代通知金后解除，但需支付经济补偿（N）。

2. 若单位不属于经济性裁员

   • 需按《劳动合同法》第40条“客观情况重大变化”或第36条“协商一致”解除劳动合同，同样需避开医疗期内的员工。
     
   • 风险提示：若单位未履行法定程序直接减员，可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金。

三、操作建议：合法合规与风险防控并重

1. 完善制度依据：确保《员工手册》《病假管理制度》中明确病假申请流程、虚假病假的后果，并经民主程序公示。
   
2. 留存证据：对员工病假材料进行核实（如联系医院确认诊断真实性），保留催告返岗的书面记录。
   
3. 分类处理：
   
   • 对合法病假员工：暂缓减员，待医疗期结束后评估能否返岗；
     
   • 对虚假病假员工：按严重违纪解除；
     
   • 对医疗期满仍不能工作的员工：依法支付经济补偿后解除。
     
4. 协商优先：可尝试与员工沟通，说明单位经营困难，争取协商一致解除（支付N补偿），降低诉讼风险。

总结：单位需先核实病假真实性，再结合减员性质（经济性裁员/普通解除）和员工状态（医疗期内/期满）分类处理，确保每一步均符合《劳动合同法》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法规，避免违法解除风险。如有具体案例细节（如员工工龄、病假期限等），可进一步分析操作方案。