结论：没有书面的停工协议不去上班，是否属于旷工，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 若公司已明确通知停工，且员工知晓但无书面协议：

   • 在这种情况下，如果公司已经通过口头或其他方式明确通知了员工停工，并且员工也知晓这一安排，那么即使没有书面的停工协议，员工不去上班也可能被视为旷工。因为员工已经知道了公司的安排，但仍然选择不去上班，这违反了公司的规章制度和劳动纪律。
   • 法律依据：虽然直接的法律依据可能并未明确提及无书面协议的情况，但根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工应当遵守公司的规章制度和劳动纪律。如果员工无正当理由拒绝上班，公司有权依据规章制度进行处理，包括视为旷工。

2. 若公司未明确通知停工，或员工不知晓停工安排：

   • 如果公司没有明确通知员工停工，或者员工确实不知晓停工的安排，那么员工不去上班就不应被视为旷工。因为员工没有违反公司的规章制度或劳动纪律，他们只是按照正常的工作安排去上班（或者因为不知情而未上班）。
   • 建议：在这种情况下，员工应尽快与公司沟通，了解停工的具体情况和原因，以及后续的工作安排。同时，员工也可以保留相关证据，如与公司沟通的记录、工作安排的通知等，以备不时之需。

3. 关于书面停工协议的重要性：

   • 书面停工协议是明确双方权利和义务的重要文件。它不仅可以避免口头通知可能带来的误解和纠纷，还可以在发生争议时作为证据使用。因此，建议公司在安排停工时，尽量与员工签订书面的停工协议，明确停工的时间、原因、待遇等事项。
   • 员工权益：对于员工来说，签订书面停工协议也是保护自己权益的重要手段。它可以确保员工在停工期间获得应有的待遇和保障，避免因为信息不对称或误解而遭受损失。

总结与建议：

• 没有书面的停工协议不去上班是否属于旷工，需根据具体情况来判断。如果公司已经明确通知停工且员工知晓，那么员工不去上班可能被视为旷工；如果公司未明确通知或员工不知晓停工安排，则员工不去上班不应被视为旷工。
• 为了避免不必要的纠纷和损失，建议公司在安排停工时与员工签订书面的停工协议，并明确双方的权利和义务。同时，员工也应积极与公司沟通，了解停工的具体情况和原因，并保留相关证据以备不时之需。

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