结论：劳务派遣合同到期后，若未续签但劳动者继续在用工单位工作，工资是否继续发放取决于劳务派遣单位与劳动者之间是否形成事实劳动关系以及用工单位是否继续使用该劳动者。以下从不同角度进行分析：
一、形成事实劳动关系的情况
工资发放义务：
- 若劳务派遣合同到期后，劳动者继续在用工单位工作且用工单位未提出异议，则劳动者与劳务派遣单位之间形成事实劳动关系。此时，劳务派遣单位有义务按照原合同约定的工资标准或实际履行情况继续支付工资。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。虽然此条款主要针对未签订书面劳动合同的情况，但同样适用于劳务派遣合同到期后未续签但继续用工的情形，强调了用人单位（包括劳务派遣单位）在用工过程中的书面合同义务及未履行时的法律责任。不过，在事实劳动关系下，重点在于劳务派遣单位需按实际用工情况支付工资，而非直接适用双倍工资条款，除非存在未及时签订书面合同且超过一个月的情形。
- 同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，若因劳务派遣单位原因导致合同未续签且劳动者继续工作的，劳务派遣单位在终止劳动关系时可能需支付经济补偿，但这并不影响其在合同到期后继续工作期间支付工资的义务。
二、未形成事实劳动关系或用工单位停止使用劳动者的情况
工资发放情况：
- 若劳务派遣合同到期后，劳务派遣单位明确表示不再续签且劳动者停止工作，或者用工单位明确表示不再使用该劳动者，则劳务派遣单位无需继续支付工资。
- 若劳务派遣单位未明确表示不再续签，但用工单位停止使用劳动者且劳动者未提供劳动，则劳务派遣单位可能无需支付工资，但需根据具体情况判断是否构成违法解除劳动关系等。
风险提示：
- 对于劳务派遣单位而言，若未及时与劳动者续签派遣合同或未明确终止劳动关系，可能导致形成事实劳动关系，从而面临支付双倍工资、经济补偿等法律风险。
- 对于用工单位而言，若随意辞退继续工作的劳动者或未依法操作终止用工，可能需承担相应的赔偿责任。
三、建议与措施
劳务派遣单位：
- 在合同到期前，应提前与劳动者沟通并了解其意愿，以便及时作出决策。
- 若决定续签合同，应尽快与劳动者签订书面合同并明确双方权利义务。
- 若决定不续签合同，应明确告知劳动者并办理相关手续，避免形成事实劳动关系。
劳动者：
- 有权要求劳务派遣单位及时续签劳动合同或明确终止劳动关系。
- 若发现自身权益受到侵害（如工资未按时足额发放等），可首先与劳务派遣单位协商解决；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
用工单位：
- 应遵守劳务派遣相关规定，对劳动者负有劳动安全卫生管理、提供劳动条件等方面的义务。
- 终止用工需符合法定情形并通过劳务派遣单位依法操作，避免随意辞退劳动者或未依法操作导致法律责任。
总结：劳务派遣合同到期后，工资是否继续发放取决于是否形成事实劳动关系以及用工单位是否继续使用劳动者。为了确保各方的合法权益得到有效维护，建议各方在合同到期前后加强沟通、明确权利义务，并依法行事。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。