劳动者在面对公司调岗降薪时，并不需要先发被迫离职通知函再举证，而是应当根据具体情况采取相应的法律措施来维护自己的权益。以下是从不同角度给出的详细分析：
一、判断调岗降薪的合法性
协商与沟通：
- 劳动者首先应与用人单位的人力资源部门进行沟通，了解调岗降薪的具体原因。
- 依据《中华人民共和国劳动法》第十七条，劳动合同的订立和变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位或降低薪资，原则上是无效的。
评估合理性：
- 如果用人单位是因生产经营需要调岗，且调岗具有合理性（如不降低工资待遇、不存在侮辱或惩罚性质、与劳动合同约定的岗位之间存在相关性等），则调岗可能有效。
- 劳动者应评估调岗的合理性，若认为不合理，可以拒绝调岗，并有权要求用人单位按照原劳动合同履行义务。
二、采取法律措施
投诉与仲裁：
- 如果用人单位存在违法行为（如未经协商一致单方面调岗降薪），劳动者可以实名向用人单位所在地的劳动监察部门投诉，或者直接向劳动合同履行地或者用人单位住所地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
- 依据《中华人民共和国劳动法》第七十七条，劳动者与用人单位发生劳动争议时，可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
被迫离职通知函的发送时机：
- 发送被迫离职通知函并不是劳动者在面对调岗降薪时的首要步骤。劳动者应先通过协商、投诉或仲裁等途径尝试解决问题。
- 如果用人单位的行为严重违反了劳动合同或法律法规，且劳动者决定解除劳动合同，那么可以在收集充分证据后，向用人单位发送被迫离职通知函，并明确说明解除劳动合同的原因和依据。但这一步骤通常是在其他途径无法解决问题后的选择。
三、举证责任与证据收集
举证责任：
- 在劳动争议中，劳动者和用人单位都负有举证责任。劳动者需要证明用人单位存在违法行为（如未经协商一致单方面调岗降薪）。
- 用人单位则需要证明其调岗降薪的合法性和合理性。
证据收集：
- 劳动者在面对调岗降薪时，应积极收集相关证据，如劳动合同、工资单、调岗通知、沟通记录等。
- 这些证据将有助于劳动者在投诉、仲裁或诉讼中证明自己的主张。
四、特殊情况下的处理
工伤情况：
- 如果劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病，且在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。依据为《工伤保险条例》第三十三条。
- 在此情况下，如果单位以身体原因为由进行调岗降薪，劳动者可以依据上述法规进行维权。
恶意调岗降薪：
- 如果用人单位基于迫使劳动者离职而调整岗位或降低薪资，劳动者可以拒绝，并有权申请劳动仲裁要求支付赔偿金。
总结与建议：
劳动者在面对公司调岗降薪时，应首先通过协商与沟通了解调岗原因，并评估其合法性与合理性。如果用人单位存在违法行为，劳动者可以通过投诉或仲裁途径维权。在必要时，劳动者可以收集充分证据后发送被迫离职通知函，但这一步骤通常是在其他途径无法解决问题后的选择。在整个过程中，劳动者应积极收集相关证据，以支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。