结论：事业单位在签完聘用合同后又以20年前服过刑为由解聘，这一行为是否合理，需根据具体情况来判断，若该服刑记录属于法定不得聘用的情形且事业单位在聘用前未进行相应审查，则解聘可能不合理；若该服刑记录属于聘用后发现的法定解聘情形，且事业单位依法履行了相关程序，则解聘可能合理。以下为详细分析：
一、事业单位聘用合同的基本原则
事业单位与工作人员签订聘用合同，应当遵循公开、平等、竞争、择优的原则，确保聘用过程的公正性和透明度。同时，聘用合同应当明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、解聘条件等。
二、服刑记录对事业单位聘用的影响
法定不得聘用的情形：
- 根据相关法律法规，某些特定犯罪记录的人员可能不得被事业单位聘用。这些规定通常涉及国家安全、公共安全、职业道德等方面的考量。若20年前的服刑记录属于此类法定不得聘用的情形，且事业单位在聘用前未进行相应审查，则其聘用行为本身可能存在问题，后续以此为由解聘也可能不合理。
聘用后发现的解聘情形：
- 若事业单位在聘用时并未发现该服刑记录，或该服刑记录不属于法定不得聘用的情形，但在聘用后事业单位发现该记录且该记录构成了法定解聘的情形（如因犯罪记录导致无法继续履行工作职责、损害事业单位声誉等），则事业单位可能有权依法解聘。但在此情况下，事业单位需要确保解聘程序合法，如提前通知、听取陈述申辩、依法支付经济补偿等。
三、解聘的合法性与合理性分析
合法性：
- 事业单位解聘工作人员必须依法进行，遵守相关法律法规和聘用合同的规定。若解聘行为违反了法律法规或聘用合同的约定，则可能构成违法解聘，工作人员有权依法维权。
合理性：
- 除了合法性外，解聘行为还需要考虑合理性。即使服刑记录构成了法定解聘的情形，事业单位在解聘时也需要考虑该记录对工作人员当前工作的影响程度、工作人员的工作表现、事业单位的实际需求等因素。若解聘行为过于苛刻或不合理，可能引发争议和纠纷。
四、建议与措施
对于工作人员：
- 若认为事业单位的解聘行为不合理或违法，可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
- 在申请仲裁或提起诉讼前，建议咨询专业律师，了解自己的权利和义务，以及可能的法律后果。
对于事业单位：
- 在聘用工作人员前，应当进行充分的背景调查，确保聘用人员符合法律法规和聘用合同的要求。
- 在解聘工作人员时，应当依法履行相关程序，确保解聘行为的合法性和合理性。
- 若遇到复杂或疑难的法律问题，建议咨询专业律师或法律顾问，以降低法律风险。
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