医院社会化用人如果被辞退，是否有补偿需根据具体情况判断，主要取决于辞退的合法性及原因。以下从不同角度为您详细分析：

1. 合法辞退且无过错情形

• 无补偿情形：若医院因社会化用工人员存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错（如严重违反规章制度、严重失职造成重大损失、被依法追究刑事责任等）而辞退，且程序合法（如提前通知、听取工会意见等），则无需支付经济补偿。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可因劳动者过错解除合同，且不支付补偿。

2. 合法辞退但需支付补偿的情形

• 经济性裁员：若医院因经营困难、破产重整等原因需裁员，且符合《劳动合同法》第四十一条规定的程序（如提前说明、报告劳动部门、优先留用特定人员等），则需支付经济补偿。
• 无过错性辞退：若社会化用工人员因不能胜任工作（经培训或调岗后仍不能）、医疗期满后不能从事原工作或新安排的工作、客观情况重大变化导致合同无法履行等非过错原因被辞退，医院需支付经济补偿。
• 补偿标准：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。

3. 违法辞退情形

• 双倍赔偿：若医院辞退社会化用工人员不符合法定情形或程序（如未提前通知、未听取工会意见、未说明理由等），则构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条，劳动者有权要求医院按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
• 示例：若劳动者工作3年，月工资为5000元，合法辞退时补偿为1.5个月工资（7500元）；若违法辞退，则需支付3个月工资（15000元）作为赔偿。

4. 特殊情形：试用期辞退

• 合法性要求：若社会化用工人员处于试用期，医院需证明其不符合录用条件（如学历、技能、健康状况等与岗位要求不符），且已明确告知录用条件并留存证据，否则可能构成违法辞退。
• 补偿风险：若试用期辞退被认定为违法，劳动者同样可主张双倍赔偿。

5. 实务建议

• 保留证据：若您作为社会化用工人员被辞退，建议保留劳动合同、工资记录、辞退通知、医院规章制度等证据，以便维权。
• 协商与投诉：可先与医院协商补偿事宜；若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 及时行动：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快主张权利。

总结：医院社会化用人被辞退是否有补偿，需结合辞退原因、程序及劳动者是否存在过错综合判断。若您面临此类问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供进一步法律分析。