针对您提出的“国企临近退休调岗给专家岗是否合法”的问题，这需要从多个方面进行综合考量。
首先，我们要明确的是，用人单位在劳动关系中虽然居于一定的优势地位，但调整劳动者的工作岗位必须遵循合法、合理的原则，并且需要符合劳动法律法规的具体规定。对于国企而言，同样需要遵守这些原则和规定。
一、合法性原则
劳动合同变更：调岗通常被视为劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的变更需要双方协商一致，或者符合法律规定的特定情形。如果国企在临近员工退休时，未经员工同意，单方面将其调岗至专家岗，这可能构成违法变更劳动合同，除非符合法律规定的特定情形，如员工不能胜任原工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任的，或者企业因转产、重大技术革新或经营方式调整需要变更劳动合同等。但这些情形都需要有充分的证据支持，并且需要遵循法定的程序。
特殊群体保护：根据《劳动合同法》第四十二条的规定，对于在本单位连续工作满15年且距退休不足5年的员工，企业不得依据“不胜任”等理由解除劳动合同，但并未直接禁止调岗。然而，调岗仍需遵循合法、合理的原则，并且不能损害员工的合法权益。如果调岗至专家岗是出于对员工经验和技能的认可，并且新岗位与员工的能力和经验相匹配，同时工资水平与原岗位基本相当，那么这种调岗可能是合法的。但如果调岗是为了变相降低员工待遇或迫使员工提前退休，那么这种调岗就是违法的。
二、合理性原则
新岗位胜任能力：调岗后，新岗位不能超出劳动者的胜任能力，对劳动者造成明显不利的影响。如果员工在临近退休时被调岗至专家岗，但新岗位的工作内容、技能要求等与其原岗位存在较大差异，且员工无法胜任新岗位的工作，那么这种调岗就是不合理的。
企业生产经营需要：调岗应基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素所致。如果国企调岗至专家岗是出于企业生产经营的需要，比如为了发挥员工的经验和技能优势，或者为了培养新的专家人才等，那么这种调岗可能是合理的。但如果调岗是出于其他不合理的原因，比如为了调整员工结构、降低用工成本等，那么这种调岗就是不合理的。
工资水平相当：调岗后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当。如果员工在临近退休时被调岗至专家岗，但新岗位的工资水平明显低于原岗位，那么这种调岗就可能损害员工的合法权益，是不合理的。
三、公序良俗原则
调整后的岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。如果国企调岗至专家岗是出于对员工的尊重和认可，并且新岗位与员工的能力和经验相匹配，那么这种调岗是符合公序良俗原则的。但如果调岗是出于对员工的歧视、侮辱或惩罚等目的，那么这种调岗就是违法的。
综合建议：
国企在临近员工退休时调岗至专家岗是否合法，需要综合考虑合法性、合理性和公序良俗原则。如果调岗是基于企业的生产经营需要，新岗位与员工的能力和经验相匹配，工资水平与原岗位基本相当，并且没有损害员工的合法权益，那么这种调岗可能是合法的。但为了避免法律风险，国企在调岗前应与员工进行充分沟通，确保员工同意调岗，并且签订书面的劳动合同变更协议。同时，国企还应保留好调岗的相关证据，以备不时之需。如果员工对调岗有异议，国企应积极与员工协商解决，避免引发劳动争议。