业务员业绩不达标，一般情况下不可以直接降底薪，但具体还需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
从劳动合同角度
- 若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了底薪的数额，并且没有约定业绩不达标可以降低底薪的条款，那么公司单方面降低底薪就属于违约行为。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，公司要降低底薪，必须与业务员协商一致，并签订书面变更协议，否则不能擅自降低。
- 举例：小李与公司签订的劳动合同中明确约定底薪为5000元，没有业绩与底薪挂钩的特殊约定。后来小李业绩不达标，公司直接将其底薪降为3000元，这就违反了劳动合同的约定，小李可以要求公司恢复底薪或者支付相应的经济补偿。
- 若劳动合同中有模糊约定或弹性条款：有些劳动合同可能会约定一些模糊的条款，比如“公司有权根据业务情况调整员工的薪酬结构”等。对于这种模糊约定，不能简单地理解为公司可以随意降低底薪。公司需要证明降低底薪的合理性和必要性，并且要遵循公平、公正、公开的原则。如果公司无法证明，业务员可以拒绝降低底薪的要求。
从公司规章制度角度
- 规章制度合法有效且经过民主程序制定：如果公司的规章制度中明确规定了业绩不达标可以降低底薪，并且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且已经向劳动者公示或者告知的，那么公司在符合规章制度规定的情况下，可以降低业务员的底薪。
- 举例：某公司制定了详细的绩效考核制度，明确规定业务员连续两个月业绩不达标，底薪将降低20%。该制度经过了职工代表大会的讨论通过，并且在公司内部进行了公示。业务员小张连续两个月业绩不达标，公司按照制度将其底薪降低了20%，这种做法是合法的。
- 规章制度不合法或未经过民主程序制定：如果公司的规章制度违反了法律法规的规定，或者没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示或者告知，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。公司不能依据这样的规章制度来降低业务员的底薪。
从相关法律法规角度
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬包括底薪、奖金、津贴等。公司降低底薪，实际上就是减少了劳动者的劳动报酬，如果没有合法依据，就属于违法行为。劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求公司支付拖欠的工资，并且可以要求公司支付经济补偿。
建议：如果公司以业绩不达标为由要降低你的底薪，你可以先查看劳动合同和公司的规章制度，了解是否有相关的约定和规定。如果认为公司的做法不合理或者违法，你可以与公司进行协商，要求公司恢复底薪或者给予合理的解释。如果协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。