公司可以给60岁以上父母发工资吗-李林华律师

公司可以给60岁以上父母发工资吗-李林华律师｜法行宝

2026-01-06 劳动纠纷

公司确实可以给60岁以上的父母（或任何符合条件的老年人）发工资，这一行为在法律上是合规的，并且可能为公司带来独特的优势。以下是对此问题的详细解答：

一、法律合规性方面

我国法律并未设定雇佣员工的年龄上限，因此公司雇佣60岁或以上的老人，并给他们发放工资，是完全符合法律法规的。不过，需要注意的是，60岁的老人因已达到法定退休年龄，他们与公司之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。这种关系主要通过劳务合同来明确和约束双方的权利和义务。

二、劳务合同的重要性

在劳务关系中，一份详细的劳务合同是至关重要的。它应该明确工作内容、劳务报酬（即工资）、工作时间、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护等核心条款。这样，一旦未来产生纠纷，双方都有明确的法律依据可以遵循，从而有效减少争议。

三、雇佣老年员工需特别关注的问题

健康检查与安全保障：老年人的身体状况可能相对特殊，因此公司在雇佣前应要求他们进行必要的健康检查，以确保他们能够胜任工作内容。同时，公司也有责任为他们提供必要的劳动安全保障措施，如安全培训、防护设备等，确保他们在工作过程中的人身安全。
灵活工作安排与健康支持：考虑到老年人可能面临的健康问题，公司应提供更加灵活的工作安排，如调整工作时间、提供远程办公选项等。此外，公司还应关注他们的健康状况，提供适当的健康支持和福利，如定期体检、健康咨询等。
工作环境适应性：公司应确保工作环境和设施能够适应老年人的需求，如增设无障碍设施、改善照明和通风条件等，以提升他们的工作舒适度和安全性。

四、雇佣老年员工的潜在价值

雇佣60岁的老人不仅合法，而且可能为公司带来显著的价值。这些老人往往拥有丰富的经验和熟练的技能，能够为公司提供宝贵的指导和建议。同时，他们的稳定性和忠诚度也相对较高，有助于提升公司的团队凝聚力和整体绩效。

综上所述，公司完全可以给60岁以上的父母（或任何符合条件的老年人）发工资，并且这一做法在法律上是合规的。关键在于公司要能够合理安排工作，充分发挥老年员工的优势，并密切关注他们的健康和福利。通过制定详细的劳务合同、提供必要的安全保障和健康支持、优化工作环境等措施，公司可以与老年员工实现共赢，共同推动企业的持续发展。

公司完全可以给60岁以上的人发工资，这一行为不仅合法，而且在很多情况下还能为公司带来独特的优势。以下是对此问题的详细解答：一、法律合规性无年龄上限限制：我国法律并未对雇佣员工的年龄设定上限，因此公司雇佣60岁或以上的老人并不违反任何法律法规。劳务关系与劳动关系：由于60岁的老人通常已达到法定退休年龄，他们与公司之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着双方的权利和义务主要通过劳务合同来明确和约束，而非劳动合同。二、劳务合同的重要性在雇佣60岁以上老人时，签订详细的劳务合同至关重要。合同应明确以下核心条款：工作内容：清晰描述老人将承担的具体工作任务。劳务报酬：明确工资数额、支付方式及时间。工作时间：规定工作时长、休息日及假期安排。劳动保护与条件：确保工作环境安全，提供必要的劳动保护措施。职业危害防护：针对可能存在的职业危害，制定相应的防护措施。通过劳务合同的细致约定，可以有效预防未来可能产生的纠纷，保障双方的合法权益。三、雇佣老年员工的特殊考虑健康检查与安全保障：在雇佣前，公司应要求老人进行必要的健康检查，以确保其能够胜任工作内容。同时，提供必要的安全培训、防护设备等，确保老人在工作过程中的人身安全。灵活工作安排：考虑到老年人可能面临的健康问题，公司应提供更加灵活的工作安排，如调整工作时间、提供远程办公选项等，以适应他们的身体状况。工作环境适应性：优化工作环境和设施，如增设无障碍设施、改善照明和通风条件等，以提升老人的工作舒适度和安全性。四、雇佣老年员工的潜在价值丰富的经验与技能：60岁以上的老人往往拥有丰富的工作经验和生活阅历，能够为公司提供宝贵的指导和建议。稳定的工作态度：他们通常更加珍惜工作机会，工作态度稳定可靠，有助于提升团队的整体氛围和效率。政策优惠与成本降低：部分地区对于雇佣老年员工的企业可能提供税收减免、社保补贴等政策优惠。此外，与年轻员工相比，老年员工的薪酬要求可能相对较低，且更愿意接受灵活的工作安排，从而有助于公司降低用工成本。结论综上所述，公司完全可以合法地给60岁以上的人发工资，并且这一做法有可能为公司带来多方面的益处。关键在于公司要能够合理安排工作，充分发挥老年员工的优势，并密切关注他们的健康和福利。通过制定详细的劳务合同、提供必要的安全保障和健康支持、优化工作环境等措施，公司可以与老年员工实现共赢，共同推动企业的持续发展。

公司不可以直接给父母发工资。以下从不同角度为你详细分析：工资发放的基本原则工资是劳动者因提供劳动而获得的报酬，其发放对象必须是与公司存在劳动关系的劳动者。父母若非公司员工，与公司之间不存在劳动关系，那么公司就没有义务也没有法律依据向他们发放工资。若父母为公司提供劳务的情况如果父母偶尔为公司提供一些劳务，比如临时帮忙搬运货物、提供咨询服务等，这种情况下他们与公司之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。对于劳务报酬，公司应当根据实际提供的劳务内容和市场价格进行支付，但这并不等同于工资。劳务报酬的支付通常是一次性的或按项目结算，与工资的定期支付性质不同。若公司试图通过“发工资”形式进行其他操作避税或洗钱：如果公司试图通过给父母“发工资”的方式来避税或进行洗钱等非法活动，这是严重违反法律法规的行为。税务机关和相关部门会对公司的财务和税务情况进行严格监管，一旦发现此类违法行为，公司将面临严重的法律后果，包括罚款、补缴税款、甚至刑事责任等。虚构劳动关系骗取福利：有些公司可能试图通过虚构父母与公司之间的劳动关系来骗取社会保险、住房公积金等福利。这种行为同样是不合法的，一旦被发现，公司不仅需要退还已骗取的福利，还可能面临行政处罚和法律责任。合法合规的建议如果公司确实需要向父母支付某些费用，比如因为父母为公司提供了某种服务或帮助，那么应当通过合法合规的方式进行支付，如签订劳务合同并按照合同约定支付劳务报酬。公司应当严格遵守相关法律法规，确保所有财务和税务操作都合法合规，避免因为不当行为而引发法律风险。总结与建议：公司不可以直接给父母发工资，因为父母若非公司员工，与公司之间不存在劳动关系。如果公司需要向父母支付费用，应当通过合法合规的方式进行，并确保所有操作都符合相关法律法规的规定。如果你对公司财务或税务方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

公司给60岁父母发工资是否合法，需分情况讨论：若60岁父母已达法定退休年龄，且与公司建立的是劳务关系：在这种情况下，公司给60岁父母发工资是合法的。因为达到法定退休年龄后，劳动者与用人单位之间通常不再构成劳动关系，而是转为劳务关系。劳务关系中，双方可以自由约定报酬支付方式、金额等，只要不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。法律依据：虽然《劳动法》和《劳动合同法》主要规范的是劳动关系，但对于劳务关系，法律并未禁止双方自由约定报酬。因此，只要双方达成一致，且报酬支付不违反其他法律法规（如最低工资标准、税收法规等），就是合法的。若60岁父母未达法定退休年龄，或虽达退休年龄但与公司建立的是劳动关系（如返聘等特殊情况）：在这种情况下，公司给60岁父母发工资同样合法，但需遵守《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。例如，公司需按时足额支付工资，不得克扣或无故拖欠；工资水平需符合当地最低工资标准；需依法为劳动者缴纳社会保险费（如果符合缴纳条件）等。特殊情况说明：对于返聘等特殊情况，虽然劳动者已达退休年龄，但如果双方同意继续建立劳动关系，并签订了劳动合同，那么公司就需按照劳动法的规定来支付工资和提供劳动条件。不过，实践中这种返聘情况可能因地区、政策等因素而有所不同，需具体分析。若公司发工资的行为存在违法情形：如果公司给60岁父母发工资的行为违反了相关法律法规（如未按时足额支付工资、低于最低工资标准、未依法缴纳社会保险费等），那么这种行为就是不合法的。此时，60岁父母有权向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。建议与注意事项：对于60岁父母来说，如果与公司建立的是劳务关系，应与公司明确约定报酬支付方式、金额等条款，并保留好相关证据（如劳务合同、工资支付凭证等），以便在发生纠纷时维护自己的权益。如果与公司建立的是劳动关系（如返聘等特殊情况），则需更加注意遵守劳动法的规定，确保自己的权益不受侵害。在任何情况下，如果公司发工资的行为存在违法情形，60岁父母都有权向相关部门投诉或寻求法律援助。总结：公司给60岁父母发工资是否合法，取决于双方建立的是劳务关系还是劳动关系，以及公司发工资的行为是否符合相关法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：年满60周岁的公司员工，公司仍然可以发放工资，但此时员工与公司之间通常建立的是劳务关系而非劳动关系，工资发放及双方权利义务主要通过劳务合同来明确和约束。详细分析：法律合规性：我国法律并未设定雇佣员工的年龄上限，因此公司雇佣年满60周岁的员工并不违反法律法规。年满60周岁的员工因已达到法定退休年龄，与公司之间通常不再建立劳动关系，而是劳务关系。这意味着双方的权利和义务不再受《劳动法》和《劳动合同法》的严格约束，而是主要通过劳务合同来明确。劳务合同的重要性：在劳务关系中，详细的劳务合同是保障双方权益的关键。合同应明确工作内容、劳务报酬（即工资）、工作时间、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护等核心条款。通过劳务合同的细致约定，可以有效减少因沟通不畅或理解差异导致的争议，为双方的长期合作奠定坚实基础。例如，合同中可以明确工资的发放方式、时间、金额等，确保员工能够按时足额收到工资。工资发放的特殊考虑：虽然公司可以发放工资给年满60周岁的员工，但由于双方建立的是劳务关系，因此工资的性质和发放方式可能与劳动关系下的工资有所不同。公司应根据劳务合同的约定，按时足额发放工资给员工。同时，由于老年员工可能面临健康问题，公司也可以考虑提供一些额外的福利或支持，如健康保险、定期体检等，以体现对员工的关怀。雇佣老年员工的潜在价值与注意事项：雇佣年满60周岁的员工不仅合法，而且可能为公司带来显著的价值。这些员工往往拥有丰富的经验和熟练的技能，能够为公司提供宝贵的指导和建议。同时，公司在雇佣老年员工时，也应关注他们的健康状况和工作能力，合理安排工作任务，避免过度劳累或安排不适合他们的工作。此外，公司还应提供必要的安全保障措施，确保老年员工在工作过程中的人身安全。建议：如果您是公司方，建议在雇佣年满60周岁的员工时，与他们签订详细的劳务合同，明确双方的权利和义务，特别是工资发放的相关条款。如果您是员工方，建议在签订劳务合同时，仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。同时，也可以与公司协商一些额外的福利或支持，以提高自己的工作舒适度和安全性。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：公司可以向60岁以上人员发放兼职工资，但需满足一定条件并履行相应义务。以下从不同角度进行分析：法律关系角度 60岁以上人员与公司的法律关系认定是关键。若双方签订的是劳务合同，形成的是劳务关系而非劳动关系。根据《民法典》相关规定，提供劳务一方按照约定提供劳务后，接受劳务一方应当支付报酬。因此，公司向60岁以上兼职人员发放工资（此处准确说是劳务报酬）在法律关系层面是可行的。若60岁以上人员已享受养老保险待遇或领取退休金，根据相关司法解释，其与公司之间通常被认定为劳务关系，公司支付劳务报酬不受劳动关系相关限制。若未享受养老保险待遇或领取退休金，且符合一定条件（如未达到法定退休年龄等），可能被认定为劳动关系，此时公司发放工资需遵循劳动法律法规关于工资支付的规定。工资支付规定角度在劳务关系中，公司支付劳务报酬的方式、时间等主要由双方在劳务合同中约定。只要不违反法律法规的强制性规定，如不得低于当地最低工资标准（劳务关系一般不适用最低工资标准，但需注意合同约定不得显失公平）等，公司可以按照约定向60岁以上兼职人员发放工资。若被认定为劳动关系，公司需按照《劳动法》《劳动合同法》等规定，按时足额支付工资，不得克扣或者无故拖欠。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得低于当地最低工资标准。税务处理角度公司向60岁以上兼职人员支付工资（劳务报酬）时，需要按照税法规定代扣代缴个人所得税。根据个人所得税法，劳务报酬所得属于综合所得的一部分，适用超额累进税率。公司作为支付方，有义务在支付时进行个税的代扣代缴。公司需妥善保存相关的支付凭证和税务申报记录，以备税务机关的检查。实际操作建议角度公司在与60岁以上人员建立兼职关系时，应明确双方的法律关系，签订书面合同（劳务合同或劳动合同，根据实际情况确定），并在合同中明确工资支付方式、时间、金额等条款，以避免后续纠纷。公司应建立健全的工资支付制度，确保工资支付的合法性和规范性。对于60岁以上兼职人员，同样应保留好工资支付记录等相关证据。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司一般不可以直接将工资发给员工父母，除非存在特殊情况并获得了员工的明确授权。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》以及《工资支付暂行规定》等相关法律法规，工资应当支付给劳动者本人。这是基于保护劳动者合法权益的考虑，确保劳动者能够直接获得其劳动所得，并自由支配。如果公司未经员工同意，擅自将工资支付给员工父母，这可能构成违法行为，员工有权要求公司补发工资，并可能因此引发劳动争议。特殊情况处理当然，也存在一些特殊情况，比如员工因故无法亲自领取工资，且明确授权公司将其工资支付给父母或其他指定人员。在这种情况下，公司应当要求员工提供书面的授权委托书，明确授权的范围、期限以及支付方式等关键信息。公司收到授权委托书后，应当仔细核对并留存备份，以确保支付的合法性和有效性。实际操作建议公司方面：为了避免不必要的法律风险和劳动争议，公司应当严格遵守相关法律法规，将工资支付给员工本人。如果员工因特殊原因无法亲自领取工资，公司应当要求员工提供书面的授权委托书，并按照委托书的指示进行支付。员工方面：如果员工确实需要公司将其工资支付给父母或其他指定人员，应当主动向公司提供书面的授权委托书，并明确授权的范围和期限等关键信息。同时，员工也应当关注工资的支付情况，确保工资能够按时、足额地支付给指定人员。可能的法律后果如果公司未经员工同意，擅自将工资支付给员工父母，员工有权要求公司补发工资，并可能因此向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在极端情况下，如果公司的行为构成恶意拖欠工资或侵占员工财产等违法行为，还可能面临更严重的法律后果，如罚款、赔偿损失等。综上所述，公司一般不可以直接将工资发给员工父母，除非存在特殊情况并获得了员工的明确授权。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，或者有任何关于劳动工伤、工资福利等方面的疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

结论：自己开的公司可以给爸妈发工资，但需要满足一定条件并履行相应手续，否则可能面临税务、法律等方面的风险。以下从不同角度为你详细分析：从公司运营和劳动法律关系角度存在真实劳动关系如果爸妈在公司实际工作，承担具体的工作职责和任务，与公司形成了真实的劳动关系，那么公司给他们发工资是合理合法的。例如，爸爸在公司担任仓库管理员，负责货物的收发和保管；妈妈担任公司的保洁人员，负责办公区域的清洁工作。在这种情况下，公司需要与爸妈签订书面劳动合同，明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。劳动合同是证明劳动关系的重要依据，有助于保障双方的权益。不存在真实劳动关系若爸妈并没有在公司实际工作，公司只是出于其他目的（如转移利润、减少税负等）给他们发工资，这种行为是不合法的。这可能被认定为虚假支付工资，违反了劳动法律法规和税收法规。一旦被税务机关或劳动监察部门查处，公司可能面临罚款、补缴税款及滞纳金等处罚，同时还可能影响公司的信誉和正常运营。从税务角度合理税务处理当公司给有真实劳动关系的爸妈发工资时，需要按照国家税收法规进行税务处理。公司作为工资支付方，有义务代扣代缴个人所得税。根据个人所得税法，工资、薪金所得适用超额累进税率，公司需要根据爸妈的工资收入计算应纳税额，并及时缴纳。同时，公司支付的工资可以在企业所得税前扣除，但需要符合相关规定，如提供合法的工资支付凭证等。避免税务风险如果公司虚假支付工资，试图通过这种方式减少企业所得税应纳税所得额，这是典型的偷税漏税行为。税务机关会通过审计、核查等手段发现这种违法行为，并对公司进行处罚。此外，这种行为还可能影响公司的纳税信用等级，给公司带来不必要的麻烦。从实际操作角度完善内部管理公司要建立健全的人力资源管理制度和财务管理制度，确保工资支付有明确的审批流程和记录。在给爸妈发工资时，要按照公司的正常工资发放流程进行操作，包括考勤记录、工资计算、审批签字等环节。这样可以保证工资支付的合法性和规范性，避免出现纠纷。保留相关证据公司需要保留与爸妈劳动关系相关的证据，如劳动合同、工作记录、考勤表等。这些证据在遇到劳动纠纷或税务检查时可以起到重要的作用，能够证明公司支付工资的合理性和合法性。建议：如果你打算给爸妈发工资，一定要确保他们与公司存在真实的劳动关系，并按照法律法规的要求进行操作。如果在操作过程中遇到任何疑问或问题，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律指导。

结论：公司给家里老人发工资是否合法，需分情况讨论，关键在于老人与公司之间是否存在真实的劳动关系，以及工资发放是否符合相关法律规定。以下是具体分析：若老人与公司存在真实劳动关系如果老人确实在公司工作，接受公司管理，从事公司安排的有报酬的劳动，且双方签订了劳动合同或存在事实劳动关系，那么公司给老人发工资是合法的。这种情况下，老人享有与普通员工相同的劳动权益，如获得劳动报酬、享受社会保险等。公司需按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付工资，并依法为老人缴纳社会保险费。若老人与公司不存在真实劳动关系，仅是名义上的“员工” 以发放工资名义进行利益输送：如果老人并未在公司实际工作，公司却以发放工资的名义向老人支付款项，这可能构成利益输送或逃避税收等违法行为。例如，公司为了降低税负或转移利润，将资金以工资形式支付给老人，而老人并非公司员工，这种行为可能违反税法、财务法规等相关规定。虚构劳动关系骗取社保待遇：如果公司虚构与老人的劳动关系，为其缴纳社会保险费，以骗取社保待遇（如养老金、医疗报销等），这不仅违反了社会保险法的规定，还可能构成诈骗罪等刑事犯罪。涉及家庭财产安排或赡养义务：如果公司是家庭企业，老人是家庭成员，公司给老人发工资可能是家庭财产安排的一种方式，或者是对老人赡养义务的一种履行。但这种情况下，也需确保工资发放的真实性和合理性，避免被认定为虚构劳动关系或逃避税收等。建议：如果老人确实在公司工作，公司应依法与老人签订劳动合同，明确双方的权利和义务，并按照国家规定支付工资和缴纳社会保险费。如果公司给老人发工资并非基于真实的劳动关系，而是出于其他目的（如利益输送、逃避税收等），则应立即停止这种行为，并咨询专业律师或税务师，了解相关法律规定和风险，采取合法合规的方式进行财产安排或赡养义务的履行。如果对具体情况存在疑问或不确定，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律意见和解决方案。

独资公司可以给父母发工资，但需满足一定条件并遵循相关法律规定。以下从不同角度对此问题进行分析：一、法律关系与工资发放基础劳动关系确立：独资公司若与父母建立了正式的劳动关系，即签订了劳动合同，并明确了工作内容、工作地点、劳动报酬等条款，那么公司向父母支付工资是合法的。劳动关系的确立是工资发放的前提，它要求双方存在雇佣与被雇佣的关系，且这种关系需符合劳动法律法规的规定。工资发放的合法性：工资是劳动者因提供劳动而获得的报酬，只要父母为公司提供了实际劳动，且劳动报酬符合市场水平及公司内部规定，公司就有义务支付工资。工资发放需遵循国家关于工资支付的相关规定，如工资支付周期、支付方式等。二、潜在的法律风险与合规建议关联交易与利益输送：独资公司给父母发工资可能引发关联交易或利益输送的质疑，特别是当工资水平明显高于市场水平或父母未实际提供劳动时。为避免此类风险，公司应确保工资发放的合理性、透明性，并保留完整的工资发放记录及父母提供劳动的证据。税务合规：公司向父母支付工资需依法代扣代缴个人所得税，并按时申报缴纳相关税费。父母作为工资收入者，也需依法履行纳税义务，确保税务合规。公司治理与内部监督：独资公司应建立健全的公司治理结构，加强内部监督，确保工资发放等财务活动的合规性。可以考虑设立独立的审计委员会或聘请外部审计机构对公司财务活动进行定期审计，以防范潜在的法律风险。三、实际操作中的注意事项合同签订与履行：确保与父母签订的劳动合同内容合法、条款清晰，并明确双方的权利义务。严格按照合同约定履行工资支付义务，避免拖欠或克扣工资。工资水平与市场接轨：工资水平应与市场水平相接轨，避免过高或过低引发不必要的质疑或法律风险。可以参考同行业、同岗位的工资水平来确定父母的工资标准。记录保存与证据留存：妥善保存工资发放记录、劳动合同、父母提供劳动的证据等文件资料，以备不时之需。在发生争议时，这些记录将成为证明公司合规性的重要证据。总结与建议：独资公司可以给父母发工资，但需确保双方建立了正式的劳动关系、工资发放合法合规、并遵循相关税务及公司治理规定。为避免潜在的法律风险，公司应加强内部监督、确保工资水平与市场接轨，并妥善保存相关记录与证据。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

关于“父母可以给子女发工资吗”这一问题，我们需要从多个角度进行细致分析。首先，从法律层面来看，父母将工资打到子女卡上，通常并不构成法律障碍。工资支付是基于劳动关系产生的报酬给付行为，原本应支付给父母本人。但父母选择将工资打到子女卡上，这通常被视为一种赠与行为或家庭内部的资金调配安排。只要这种操作不存在违法违规的目的和情形，比如逃避债务、洗钱等，那么这种资金划转行为是合法有效的。然而，在实际操作中，我们需要注意一些潜在问题：债务纠纷风险：如果父母对外负债，债权人有可能主张父母将工资打到子女卡上是为了逃避债务，试图转移财产。此时，如果子女卡上的资金来源无法清晰证明是父母正常工资且与债务无关，可能会给子女带来不必要的麻烦。家庭财产管理和平衡：从家庭关系角度，父母将工资打到子女卡上可能影响家庭财产管理和内部经济平衡。因此，建议家庭成员间提前沟通好，明确资金用途及性质，避免引发不必要的矛盾和误解。另外，我们还需要区分一种特殊情况，即父母拿孩子的工资是否犯法。这需要根据孩子的年龄及父母使用工资的目的来判断：如果孩子是未成年人，且父母为了孩子利益（如生活、教育、医疗等费用）管理财产，则通常不违法。但若父母擅自使用孩子工资，并非出于孩子利益，甚至导致孩子财产权益受损，则违反了监护职责，构成对孩子财产权的侵犯。如果孩子是成年人，其工资收入属于个人合法财产，受法律保护。父母此时无权擅自处分成年子女的财产。若父母未经成年子女同意拿走其工资，即构成对子女财产权的侵犯，是违法的。综上所述，父母可以给子女发工资（即将工资打到子女卡上），但需要注意潜在的法律风险和家庭财产管理问题。同时，父母拿孩子的工资是否犯法，需根据孩子的年龄及父母使用工资的目的来判断。在处理此类问题时，建议家庭成员间加强沟通，明确财产管理的界限和目的，以确保各方权益得到妥善保护。

结论：自己开公司给父母发工资在法律上是可行的，但需要满足一定的条件并履行相应的法律义务，否则可能面临税务、劳动法等方面的风险。法律可行性分析劳动关系建立：首先，你需要与父母建立合法的劳动关系。这意味着需要签订书面的劳动合同，明确工作内容、工资标准、工作时间等条款。这是确保工资发放合法性的基础。工资标准合理性：工资标准应当合理，与父母所从事的工作性质、工作量以及市场水平相匹配。如果工资过高或过低，可能引发税务部门的关注，甚至被认定为避税或逃税行为。税务合规：作为雇主，你需要按照税法规定为父母代扣代缴个人所得税，并按时申报和缴纳企业所得税等相关税费。同时，公司也需要保留完整的工资发放记录和税务申报资料，以备税务部门查验。潜在风险与注意事项税务风险：如果工资发放不符合税法规定，或者存在避税、逃税行为，公司和个人都可能面临税务处罚，包括罚款、滞纳金等。劳动法风险：如果与父母之间的劳动关系处理不当，如未签订劳动合同、未支付加班费等，可能引发劳动争议，甚至面临劳动仲裁或诉讼。家庭关系影响：虽然法律上允许给父母发工资，但这一行为可能对家庭关系产生一定影响。因此，在决定给父母发工资前，建议与家庭成员充分沟通，确保各方都能接受并理解这一安排。建议与操作指南咨询专业人士：在决定给父母发工资前，建议咨询专业的税务顾问或律师，了解具体的法律要求和操作流程。完善内部管理：建立健全的公司内部管理制度，包括工资发放制度、税务申报制度等，确保工资发放的合法性和合规性。保留相关证据：保留与父母签订的劳动合同、工资发放记录、税务申报资料等相关证据，以备不时之需。总结：自己开公司给父母发工资在法律上是可行的，但需要满足一定的条件并履行相应的法律义务。为了确保合法性和合规性，建议咨询专业人士并完善内部管理。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于自家公司给六七十岁父母发工资是否有问题，这主要取决于父母与公司之间的实际关系以及工资发放的合法性和合理性，需要分情况讨论：父母是公司员工，正常提供劳动：如果父母确实在公司工作，提供了正常的劳动，并且公司按照法律规定与他们签订了劳动合同，缴纳了社会保险，那么公司给他们发工资是合法且合理的。这种情况下，工资发放应遵循《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，包括但不限于最低工资标准、工资支付方式、支付时间等。父母并非公司员工，但公司以工资名义发放款项：如果父母并未在公司实际工作，而公司却以工资名义给他们发放款项，这可能存在法律风险。一方面，这种行为可能被视为虚构劳动关系，违反劳动法律法规；另一方面，如果公司以此方式逃避税收或其他法定义务，还可能面临税务、工商等部门的处罚。特殊情况：如果公司出于亲情关怀、赡养义务等考虑，以工资名义给父母发放一定金额的款项，且该款项并不与公司的经营业务直接相关，也不涉及逃避税收等违法行为，那么这种行为在道德上可能是可以接受的，但在法律上仍需谨慎处理，以避免被认定为不正当的利益输送或违反公司财务制度。父母作为公司股东或投资者，获取分红而非工资：如果父母是公司的股东或投资者，他们获取的是公司分红而非工资，那么这种情况与工资发放是不同的。分红是股东根据其持股比例从公司利润中分配得到的收益，其发放应遵循公司章程和《中华人民共和国公司法》的相关规定。法律建议：如果父母确实在公司工作，建议公司按照法律规定与他们签订劳动合同，缴纳社会保险，并按时足额支付工资。如果父母并非公司员工，但公司希望给予他们一定的经济支持，建议通过合法途径进行，如签订赠与协议、赡养协议等，并确保不违反相关法律法规和公司财务制度。如果父母是公司股东或投资者，建议明确分红与工资的区别，并按照公司章程和法律规定进行分红。可能后果：如果公司违法发放工资或逃避税收等法定义务，可能面临劳动监察部门的处罚、税务部门的罚款以及工商部门的行政处罚等。如果公司行为被认定为不正当的利益输送或违反公司财务制度，还可能对公司声誉和经营造成负面影响。总结来说，自家公司给六七十岁父母发工资是否有问题，取决于父母与公司之间的实际关系以及工资发放的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。