结论：以工资条不签字就不发工资的行为，在特定情境下可能构成胁迫，但需结合具体情况判断。以下从法律定义、构成要件及实务建议三个角度详细分析：

一、法律定义：何为“胁迫”？

根据《民法典》第150条，胁迫是指以给自然人及其近亲属等的人身权利、财产权利以及其他合法权益造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示的行为。
在劳动关系中，若用人单位以“不签字就不发工资”为条件，迫使劳动者接受其他不合理要求（如放弃加班费、接受调岗等），则可能符合胁迫的构成要件。

二、构成要件分析：需同时满足三点

1. 主观故意：用人单位明知“不签字不发工资”会迫使劳动者妥协，仍故意为之。
   例：公司以“不签字就扣发当月工资”威胁员工签署放弃社保的协议，明显具有胁迫故意。

2. 客观行为：通过不发工资这一手段，对劳动者形成心理强制。
   关键点：若工资条仅涉及工资数额确认（无其他附加条件），且劳动者对数额无异议，则“不签字不发工资”可能不构成胁迫；但若工资条中包含不合理条款（如“自愿放弃年终奖”），则可能被认定为胁迫。

3. 因果关系：劳动者的妥协行为（如签字）与胁迫行为（不发工资）之间存在直接因果关系。
   例：员工因担心工资被扣而被迫签署不合理的绩效考核表，可主张胁迫。

三、实务建议：劳动者如何应对？

1. 保留证据：

   • 保存工资条、聊天记录、录音等证明“不签字不发工资”的证据；
     
   • 若工资条中存在不合理条款，需明确标注并拒绝签字，同时要求公司出具书面说明。

2. 协商解决：

   • 优先与公司沟通，明确工资发放与签字应分离（工资数额确认可单独进行）；
     
   • 若公司坚持捆绑，可向工会或劳动监察部门投诉。

3. 法律途径：

   • 若因胁迫签署文件，可在1年内向法院或仲裁机构申请撤销该文件（《民法典》第152条）；
     
   • 若公司因此扣发工资，可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

四、特殊情形：工资条签字的合理性

若工资条仅用于确认工资数额（如基本工资、加班费等），且劳动者对数额无异议，则公司要求签字属于合理流程，不构成胁迫。但需注意：

• 公司不得以“不签字”为由拖延工资发放；
  
• 工资条应明确列明各项费用构成，避免模糊条款。

总结：是否构成胁迫需结合具体情境判断，核心在于公司是否通过“不发工资”迫使劳动者接受不合理条件。若遇到此类问题，建议先保留证据并协商，必要时通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。