可以要求单位出具书面工作通知，但需结合具体情况判断其合法性及后续处理方式。以下从不同角度展开分析：

1. 从程序合法性角度
   根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若您仍处于停工留薪期（一般不超过12个月，具体由劳动能力鉴定委员会确认），单位无权单方面要求您提前返岗。此时您有权要求单位出具书面通知，并明确拒绝返岗，同时保留通知作为后续维权证据。若单位坚持要求返岗，可能涉嫌违法解除或变相降低待遇，您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 从通知形式与效力角度
   若单位以口头形式要求返岗，您可主动要求其出具加盖公章的书面通知，并注明返岗时间、岗位及理由。书面通知是固定证据的关键，可避免单位事后否认或推诿。若单位拒绝出具书面通知，您可通过邮件、短信等方式留存沟通记录，并明确告知单位“因医疗期未满，暂无法返岗”，以证明您已履行告知义务。

3. 从医疗期确认角度
   若您已提交医疗机构出具的病假证明（如诊断书、休假建议单），且休假期限未满，单位要求返岗可能缺乏合理性。您可要求单位提供“医疗期已终结”或“您能胜任工作”的医学证明，否则单位无权强制返岗。若单位未提供相反证据，您可继续休养并主张停工留薪期工资。

4. 从争议解决角度
   若单位坚持要求返岗且双方无法协商，您可采取以下措施：

   • 向当地劳动保障监察大队举报单位违法行为；
     
   • 申请劳动仲裁，要求确认单位要求返岗的行为违法，并主张继续享受停工留薪期待遇；
     
   • 若因返岗导致病情加重，可同步主张医疗费、误工费等赔偿。

行动建议：

1. 立即向单位书面回复“因医疗期未满（附病假证明），暂无法返岗”；
   
2. 要求单位出具加盖公章的返岗通知，并留存副本；
   
3. 若单位采取扣发工资、解除合同等措施，及时收集证据并启动法律程序。
   

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