结论：酒店装修期间派员工到分店工作是否合法，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同的变更、工作地点的调整以及员工权益的保障等方面。以下从不同角度进行分析：
劳动合同变更的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且应当采用书面形式。如果酒店与员工在劳动合同中明确约定了工作地点可以变更，或者双方就工作地点的变更达成了书面协议，那么酒店派员工到分店工作是合法的。
- 若劳动合同中未明确约定工作地点可变更，或双方未就变更达成书面协议：酒店单方面变更工作地点可能构成违约，员工有权拒绝并可以要求酒店承担违约责任。
工作条件与劳动保护的角度：
- 酒店派员工到分店工作，应确保分店的工作条件、劳动保护措施等不低于原工作地点。如果分店的工作条件较差，或者劳动保护措施不到位，可能违反《中华人民共和国劳动法》中关于劳动保护的规定，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉。
员工权益保障的角度：
- 酒店在派员工到分店工作时，应充分考虑员工的个人意愿和实际情况，如员工的家庭住址、交通状况等。如果酒店未考虑这些因素，导致员工生活受到严重影响，可能构成对员工权益的侵害。
- 若酒店因装修等客观原因需要临时调整员工工作地点，应与员工充分沟通，并尽可能提供必要的协助和补偿，如交通补贴、住宿安排等，以保障员工的合法权益。
特殊情况下的处理：
- 如果酒店装修期间原工作地点确实无法继续使用，且酒店已经采取了合理措施（如提前通知、提供替代工作地点等）来减少对员工的影响，那么在这种情况下派员工到分店工作可能被视为合法且合理的安排。
- 但即便如此，酒店也应确保分店的工作条件符合相关法律法规的要求，并尊重员工的个人意愿和选择。
建议：
- 对于酒店而言，在装修期间派员工到分店工作前，应仔细审查劳动合同中的相关条款，并与员工进行充分沟通，确保双方就工作地点的变更达成一致意见。
- 对于员工而言，如果酒店提出变更工作地点，应仔细了解变更的具体情况，包括分店的工作条件、劳动保护措施等，并根据自己的实际情况和意愿做出决定。如果认为酒店的安排不合理或侵犯了自己的权益，可以与酒店协商解决或向劳动监察部门投诉。
可能法律后果：
- 如果酒店未经员工同意单方面变更工作地点，且未提供合理补偿或协助，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任。
- 如果员工因酒店的不合理安排而拒绝工作或提出离职，酒店可能需要支付经济补偿金或面临其他法律后果。
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