签劳务合同的合法性取决于双方关系的实质及合同内容的合规性。以下是对此问题的详细分析：
合法的情形
主体适格且关系明确：
- 当企业与员工之间确实构成劳务关系时，签订劳务合同是合法的。劳务关系是基于劳动形式提供劳动活动并支付报酬的社会关系，它通常不涉及严格的考勤和规章制度管理。例如，企业因临时性、一次性工作任务聘请外部人员，如聘请一位设计师完成一个短期设计项目，项目结束后合作即终止，此时双方签订劳务合同是恰当的。
非全日制用工灵活处理：
- 对于非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议或签订具有劳务合同性质的协议。非全日制用工以小时计酬为主，工作时间灵活，通常每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。如餐厅雇佣的小时工，按小时支付报酬，这种情况下签订类似劳务合同的协议也是合法的。
不合法的情形
- 混淆劳动关系签订劳务合同：
- 如果企业与员工实际上构成劳动关系，却故意签订劳务合同以规避法律责任（如缴纳社会保险、支付经济补偿金等），这种做法是不合法的。劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法确立的劳动过程中的权利义务关系，它涉及严格的考勤、规章制度管理及指挥监督。在此情况下，即使签订了劳务合同，劳动仲裁机构或法院仍会根据实际情况认定双方为劳动关系，并要求企业承担相应的法律责任。例如，企业长期雇佣一名员工，要求其遵守企业的考勤制度，接受企业的指挥和管理，却与其签订劳务合同，这种做法就是违法的。
综合建议
明确关系性质：
- 企业在与员工签订合同时，应首先明确双方关系的性质，是劳务关系还是劳动关系。这需要根据双方的实际权利义务关系、工作性质、管理方式等因素进行综合判断。
合同内容合规：
- 无论签订劳务合同还是劳动合同，合同内容都应合法、合规，不得违反法律法规的强制性规定。合同应明确双方的权利义务、报酬支付方式、违约责任等关键条款。
避免规避法律责任：
- 企业不应试图通过签订劳务合同来规避本应承担的法律责任。这种做法不仅可能面临法律后果，还可能损害企业的声誉和员工的权益。
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