若医院搬迁新址导致员工不愿继续工作，赔偿问题需分情况讨论，核心结论如下：

1. 劳动合同有明确约定工作地点，且新址超出合理范围
   若劳动合同中明确约定了具体工作地点（如“XX市XX区XX路”），且新址与原址距离过远（如跨市、跨区导致通勤时间显著增加），员工有权以“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，要求解除劳动合同并主张经济补偿。
   法律依据：根据《劳动合同法》第40条、第46条，用人单位需支付经济补偿，标准为“工作年限×月工资”（满6个月按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
   例外：若医院能提供交通补贴、住宿或调整通勤方案（如班车），且员工拒绝合理安排，则可能无法主张补偿。

2. 劳动合同未明确约定具体工作地点，或新址属于合理变动范围
   若合同仅约定“XX市”或“医院所属区域”，且新址仍在该范围内（如市内搬迁但未跨区），或医院能证明搬迁是因经营需要（如政策要求、设备升级），且未对员工权益造成实质性损害（如通勤时间未显著增加），则员工拒绝到岗可能被认定为“旷工”，医院有权按规章制度处理（如警告、解除合同且无需赔偿）。
   建议：员工可尝试与医院协商调整岗位或通勤方案，若协商无果，需谨慎评估拒绝到岗的法律风险。

3. 医院未履行协商程序，直接解除合同
   若医院未与员工就搬迁事宜协商（如未征求意见、未提供解决方案），直接以“员工拒不到岗”为由解除合同，可能构成违法解除，员工有权主张“赔偿金”（即经济补偿的2倍）。
   操作要点：员工需保留医院通知搬迁的证据（如邮件、通知文件）、协商记录（如录音、聊天记录），以证明医院未履行法定程序。

总结建议：

• 员工应先核对劳动合同中的工作地点条款，评估新址对自身权益的影响；
  
• 医院应尽量通过协商解决（如提供补贴、调整岗位），避免法律风险；
  
• 若双方无法达成一致，建议通过劳动仲裁或诉讼解决，具体方案需结合证据和当地司法实践。
  

如有进一步细节（如合同条款、搬迁距离、医院措施等），可直接向我咨询，我会结合具体情况为您分析。